知识管理——专业人际关系网络

        根据国际知识管理协会和若恩的研究，Cope在2003年提出了专业人际网络的概念。专业人际关系网络就是和可以把你的价值直接递送到市场的人建立紧密的联系和接触。比如说演员需要去结交一些具有专业知识的经纪人，一方面为他们寻找好的电视和电影让他们展示自己的能力，同时帮助他们找到广告等去实现他们的价值。再比如说，一个管理者，需要结识一些金融人员和会计人员，可以给他足够专业的意见为他的经营。

        国际知识管理协会和若恩总结归纳了在知识管理的发展中,知识管理可以分为三代：第一代知识管理: 由NONAKA为代表的专家，提出了显性知识和隐性知识，同时把人作为知识管理的切入点，提出了以成熟的计算机网络技术为依托，实现知识的共享，传播和建立。第二代知识管理:在提出知识共享的前提下，进行系统性思维，把知识管理的建立归为企业内部知识战略的建立，同时建立起完善的模板，比如SECI和BA,KM life cycle进行知识性质的转化和建立。第三代知识管理：主要是注重人际网络，把人际网络包括在了知识管理中，并且把人与人之间的关系作为知识共享，传播，和建立的知识，同时提出了intellectual capital, personal capital, social capital, COP的概念。

        专业的人际关系网络就是在第三代知识管理中由COPE提出的。若恩解释了专业的人际关系网络和中国所说的传统人际关系的区别，专业传统网络主要是产生在组织的内部，其目的是建立组织内部成员之间的可以相互信任的关系，并且对对方有相对深入的了解。有可能会有很多人产生疑问，主要专注于知识的知识管理为什么要把人际关系网络的建立提升到一个这么重要的位置，不光作为主要的发展目标，而且作为最新一代知识管理的核心被提出。最初的原因我们可以追溯到以知识管理为背景的组织文化，CHASE在1998年提出组织内部的传统文化需要向全新的知识管理文化转变，其中几点表现为：指定领导到自然领导,命令/控制到磋商,职责的定制化到灵活职位制,垂直的交流到自由交流,隔阂到融合,独自工作到互相协作,以个人知识为基础的能力到以分享知识为基础的能力。从这几点的理论中，我们不难发现，如果没有相互信任和了解的专业人际关系网络，很难实现这些具有极其先进意义的管理理念，更不可能把这些理念转化为组织的文化。只有建立了专业人际关系网络，才有可能实现组织成员之间融合的自由交流，才有可能把单纯的命令和控制转化为磋商机制。只有建立了专业人际关系网络，才有可能把独自的工作转化为更有效率的协同办公。只有建立专业的人际关系网络，才有可能把传统的指定领导转变为由团队内部自然产生领导，才有可能由职责的定制化转化为灵活的职位制。

        国际知识管理协会和若恩的研究表明，从知识的共享这方面来考虑，我们同样需要专业人际关系网络来实现隐性知识的传播。在知识管理中NONAKA把知识分为显性知识和隐性知识，显性知识由于可以在系统和语言中可以被传输和编撰，因此显形知识较容易被传播。但是隐性知识表现的是个人思维的全方位的认知,被存储于人类的大脑中。因此很难被传播和共享。同时我们也知道，隐性知识的往往是个人的生活环境，教育背景和工作经历的一种总结。如果没有足够的信任和密切的关系，个人是不会轻易的告诉其他的人，因为中间必然包含个人的隐私，信仰，对事物的不同理解等。如果在组织内部建立起完善的专业人际关系网络，不仅可以让部门内部成员之间的隐性知识得到共享，同时也可以隐性知识可以到达跨部门的共享。而跨部门的隐性知识的共享，是可以更大的提升员工的个人资本（PERSONAL CAPITAL）。同时激发整个组织的创新意识。

        若恩强调，专业人际关系网络可以提升成员之间的协同办公的效率。提升协同办公的效率，可以表现在两方面，一个是把个人独自的办公转化为协同办公，另一个是提升项目团队的整体工作效率。在组织内部，个人独自办公的其中一个很大原因就是不了解其他的同事，不知道谁可以帮助他的工作，如果建立起完善的专业人际关系网络就可以让独自办公的个人迅速的找到谁可以帮助他更好更快的完成工作，以此达到协同办公的落地。另一方面，在项目中，传统思考往往由上级直接指派团队的领导者，但是由于项目的复杂性和变化性，这种指派的领导者有可能会出现很难胜任的问题。但是如果建立起以成员间相互了解信任的专业人际关系网络，就会规避这个问题，因为成员之间互相知道谁对所面对的问题最擅长，当遇到这个问题的时候，自然产生的领导者会以最合理的方法进行解决。同时因为互相的了解，团队会当成共识，让最擅长的人去负责他最擅长的任务。