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新公司 如何打造人才队伍

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任何公司整体上人才队伍建设要坚持长远观点,面对现实人才短缺的挑战,应该以提高团队学习能力、合理简化工作内容为重点。“没有梧桐树,引不来凤凰鸟”,前期的“植树”工作意义重大,也充满了艰辛。

作者:中国管理传播网 西杰优盛 2008年4月14日

关键字: 人力资源 人才

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    只要企业发展,就会存在人才缺口,只要企业发展,就会有人才流动。因此,妥善解决人才问题,不是完全满足企业发展对人才的需要,而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。当我们开始一个崭新的业务领域时,将面临着再一次创业挑战,也是一个创建崭新人才机制的机会。


    公司发展需要哪些类型的人才?

    常提到,“人人都是人才”,每个管理者、普通员工放在合适的岗位上,有效发挥出他们的能力,规避缺点和不足,他们就成为公司的人才。相反,以往表现优秀的人在不合适的岗位上,往往会葬送他的职业生涯。对于公司来讲,人才没有高低级别之分,关键在于能否切合每个人的素质、能力特点。从大的方向看,公司需要的人才可以分为:战略管理型、业务管理型和专业操作型三大类。

    战略管理型是负责或参与公司高层决策的决策人员、参谋人员,他们应该具备广阔的视野、宽泛的知识面和行业经验、较敏锐的市场洞察力,但是,可能缺乏具体执行过程中需要的专业能力和经验,不能领导具体任务的实施。这类人才的价值在于,把握公司发展方向和感知市场机会。

    业务管理型是负责某一关键任务模块的组织者,他们是公司战略转化为行动的桥梁,应该在其所负责的任务领域内有丰富的实践经验,他们最熟悉公司内部的情况,在某一行业内有着广泛的人脉关系,善于协调内、外部资源来完成规定的任务。

    专业操作型是承担一项专门技术工作的专家,例如:设计师、工程师、会计师等,他们在自己的技术领域有着深厚的经验和独到的见解,掌握解决专项技术问题的方法,并乐于不断创新。如果他们能够在沟通技巧、统筹计划方面加以提高,往往会成为出色的业务管理型人才。

    这三类人才都是公司发展所需要的,同等重要,出色的人选都是市场上的稀缺资源。当然,在公司管理上,会有职级的高低划分。这三类人才,从团队形态上构成了“战略——执行”的合理逻辑链条,缺一不可,使用上的任何错位,都会导致公司与员工的双输局面。在现实人力资源管理实践中,公司往往会犯“学而优则仕”的错误,把表现突出的专业操作型人才,提拔到业务管理型或战略管理型岗位上,导致其既没有干好工作,又荒废了原有专业能力;也会将战略管理型的人才安排到业务管理型,甚至专业操作型岗位上,认为会“举重若轻”、“居高临下”,结果使他们失去威信,乃至离开。只有抛开团队建设中的层级观念,才能真正避免上述错误的发生。

    新业务对人才的需求特点

    公司开拓新业务过程中,我们需要哪些类型的人才呢?这个问题要按新业务开展的不同阶段来分析。

    在新业务的机会探索阶段,战略管理型和专业操作型是最能够发挥作用的。这个阶段,要广泛挖掘可能的业务机会,需要开阔的视野和敏感的市场洞察力,这些都是战略管理型人才具备的素质。同时,面临多个可能的机会,需要根据公司自身能力、行业发展潜力等指标进行过滤,将涉及到一系列专业性较强的具备工作,例如:如何设计市场调研、开展行业研究、进行财务分析等等,专业操作型人才恰恰可以发挥用武之地。当然,这个阶段的两类人才不一定是公司内部的员工,而是外部的各类专业团队,公司需要的是快速组织他们开展工作的能力。

    在新业务的实施阶段,业务管理型人才无疑是不可或缺的,他们是有着丰富实战经验的职业经理人,善于独立领导一只团队,克服实施过程中的种种困难,达成公司的任务要求。这个类型人才应该具备这样一些特点:第一,坚信公司的既定战略方针,领会支撑战略方针的各项“关键任务”;第二,具备团队领导才能,懂得如何利用集体的力量来实现目标,相对之下,在新业务的探索阶段,战略管理型和专业操作型人才都可以独立完成工作;第三,对公司拥有高度的忠诚和责任感,只有在业务实施阶段,才会发生公司资源的大量运用,而战略管理型和专业操作型人才往往没有这样对人、财、物的直接控制权。根据这些特点,我们不难看出,选择业务管理型人才时,公司不是要最优秀的人选,而是最合适的。

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