招聘者更应有备而来

面试前的准备

实际上，确定公司某一个职位的候选人已经是招聘流程中的最后阶段了。在这一步之前，要完成的事情很多，它们会影响到整个招聘流程的有效性。

企业在招聘之前，需要考虑自己的“能力”。 作为管理者，应该协助人力资源部门明确一下事项：企业是否已经合理利用了现有员工的技能；是否需要添加人力；是否明确了岗位在工作流程中的角色；业务增长是否足够支持一个新员工；工作分析、工作实际职能是什么；绩效标准又是什么。要根据工作分析来撰写职位描述和职位规格说明。

为甄选出合适的人选，应事先就应聘者的能力、以往工作经历等准备一系列标准问题和期望的回答；同时，根据这些问题相应的衡量标准也可以顺理成章地出台，这将保证选择的公正客观。

在此之后，可以开始发布招聘信息、筛选简历和安排面试等相关工作了。

在面试中收集相关信息

以过去的行为预测未来的行为是科学的，因此面试中要留意应聘者的“行为模式”。例如，应聘者喜欢战略任务还是偏好细节分析？他（她）是个通才还是专才？

这些需要招聘者发挥提问技巧，通过聆听应聘者对以往工作的回答来了解。招聘者将会清楚地知道他们将来可能的行为。没必要提供工作岗位的太多具体信息，否则可能会使应聘者抱住一点不放，不利于了解他的行为模式。

问题应围绕应聘者以往的表现。例如，如果职位是办公室经理，要求能够良好组织并轻松处理文件工作，就应该就对方平时如何保证计划执行并处理文案工作的经历开展话题。

再问一些与企业可能面临的具体困难相关的问题，切入角度则从应聘者过去类似经历说起，以此了解对方在特定环境下的应变能力。例如，“作为客户服务代表，你可能会碰到一些刁难的客户在电话里或当面对你咆哮。你是否经历过棘手的客户？当时情形如何？又是如何解决的？”

要注意应聘者是怎样聆听并对问题进行响应的，注意措词、身体举动，他们是否抓住了问题核心并清楚地作出了回答。

另外，也要仔细聆听应聘者的提问，搞清楚他们问这些问题的原因所在。尤其要注意他们提的第一个问题，因为这往往是他们首要关心的。

面试结束后，要趁着记忆还清晰的时间马上对信息进行分析，而不要事后回忆，这非常重要。建议在面试中笔录，这既有助于招聘者将应聘者和其他人区别开来（尤其是要进行多场面试时），又可以保证事后评估的客观。

在面试中表现得专业

面试是应聘者了解企业的一次重要机会，作为接触的“代表”，应该显得对招聘过程已经有所准备，将企业对应聘者的重视传达出去。得体的穿着和恰当的业务氛围可以表现公司的文化；对应聘者表现出真诚的兴趣，注意在面试过程中避免表现出厌烦或疲倦情绪（特别不要因为面试以外的事情），以免影响应聘者的发挥。同时，更应该主动对每个应聘者介绍公司及职位的情况，并让应聘者知道谈话的重点会放在对方过去的表现上，同时要做笔录，这会降低对方因不解而带来的紧张感。

公平对待所有应聘者

在每个面试过程中，都应该采用已经准备好的标准问题，这样既可以对所有人一视同仁，又有助于事后的合理比较；在此基础上，才是针对个人特色提问。保证所有问题都和职位相关，不要问一些歧视性问题。

在对应聘者进行评判时要参照既定标准。如果可能的话，尽量请多人参加最后一轮面试的评判工作，并采用同样的标准，打分之后，所有面试官应该将各自的分级进行相互对比，并展开讨论，这样的方法可以有效避免个人偏见而造成的影响。

融洽公开地沟通

建立沟通气氛是面试的重要技巧。招聘者应有效快速地和应聘者建立友善关系。例如，通过自由对话营造轻松氛围，或者根据简历问对方一些熟知的经验体会，从而将对话的氛围建立起来。也可以通过开放型问题礼貌地试探应聘者相关信息，发现他们的价值及优点所在；继而采用事先准备的结构化问题引发应聘者深层次思考。

认真聆听应聘者的回答。如果他们没有达到特定结果，则要继续对话直至得到预期结果为止。

向应聘者解释筛选过程，把招聘过程尽可能透明化。

最后，提供可接受的时限并按时给予反馈。

结束语

在面试过程中发挥上述诸多技巧可能很困难，如果招聘者在一开始还不能将之应用自如，那么不妨记住最重要的一点：作为面试官，喋喋不休地主导谈话是最大的忌讳，将时间采用二八定律分配一下会非常有效：你的提问占20%的时间，其余的80%交给应聘者。

只有充分的事先准备才能让招聘者轻而易举地做到这一点，否则只会出现持续的冷场；而在控制时间比例的基础上，再逐步掌握谈话节奏，久而久之，以上的许多技巧将成为自然而然的“副产品”纳入到招聘者的面试过程中，从而辅助其达到了解对方的目的。