攘外必先安内

国产服务器主要提供商曙光公司随同整个服务器市场的大势所趋，从以“CPU技术驱动”为主动力逐渐转向“应用驱动”。这也让曙光的企业文化随之而变，由研发、制造和产品转向市场、营销和客户，曙光变得更加以客户为中心、以应用为主轴。要在2007年延续这样的变革，那么在年关之时，如何稳定军心，强健队伍？如何修炼内功，奠定稳固的地基？如何面对年关的人才流动？就成了摆在曙光总裁历军面前的急需解决的问题。面对这些问题，历军认为亲情企业文化是法宝之一。

把握节奏年关易过

CWEEK：年关已至，作为企业管理者，从销售资金回笼，到联络上下游合作伙伴的感情，要整理总结前一年的工作，做下一年的规划，都说年关难过，您是否也有这样的感觉？

历军：我倒没有因为年关带来更多的工作压力。从销售回款的情况来看，今年曙光的回款率不错，风险并不大。而且这些工作都是按照正常的工作节奏进行的，在日常的工作中都已经完成，不能堆积到年底。

与合作伙伴的情感沟通也在日常工作中，通过各种活动或方式进行着。

CWEEK：那您觉得年关最迫切要解决的问题是什么？

历军：年关最迫切解决的，也是最大的压力，就是要做下一年的规划，梳理前一年公司有怎样的发展，存在什么问题，下一年怎么调整。这里涉及组织机构的调整，一些干部人员的安排，明年的主要策略，包括预算。这些是压力。

年关跳槽高峰属正常换血

CWEEK：一般来说年关前后是跳槽的高峰期，在您看来，人员流动到底受不受年关的影响？

历军：年关人员流动大的情况是存在的。一般来说人员流动有两个方面，一方面企业本身有主动的人员调整，对于一些业绩不好，或者无法适应企业环境的人，在平时就会做调整，这些调整一般不会堆积到年底。

而对于那些自己提出离职的人员，一般来说，曙光会采取挽留的措施，一方面把工作做完，另一方面也希望他能领到年底双薪以后再离开，这也是对人工作的肯定。

但总体来说到年底的离职率还是会相对的偏高。

CWEEK：您是否感觉到年关人员流动的压力？

历军：曙光年底有人员流动的问题，但并不是很明显，还没有出现过到年底大规模走人的情况。

曙光正在启动人力资源和激励的项目，不久前，进行了问卷调查，其中一个问题是“你愿意长期在曙光工作和发展吗？”结果显示。选择不愿意的是0，愿意的是40%多，非常愿意的是50%多，从这个角度来看曙光的离职率比业界平均水平稍微低一些。

根据咨询公司的分析，这个离职率是比较合理的，高于这个数值说明公司的稳定性存在问题，过低则说明公司的绩效考核、管理可能存在过于松散的问题。

稳固人才使命第一 薪水第三

CWEEK：为杜绝年关跳槽，一般您及公司会采取怎样的人力资源管理或人才储备手段？或者说曙光吸引人才愿意长期工作的原因什么？

历军：新年前，有关调查的诊断报告刚刚出来，坦率地说我们公司的工资很没有竞争力，留住人是靠公司的使命感和亲情企业文化。根据多年的统计分析，一个人对职业的选择，在绝大多数情况下，薪酬不是第一位的，而是排在第3、4位。当然还需要比较好的、有竞争力的薪酬，强调精神上满足的同时也要满足物质需要。

CWEEK：具体来说是什么样的使命感和亲情文化？

历军：从曙光的诞生就可以看到（曙光是以国家“863”计划重大成果为基础的股份制企业），它是一个有使命和理想的公司。它为同样具有使命感和理想的人提供适合职业发展的平台。

帮助员工提供相关的职涯发展的规划，曙光的一个特色是，在保持开放精神的同时，注重提拔内部员工。曙光90%以上的管理层员工都是从内部提拔的，所以在曙光没有职业的天花板。

重要的是，曙光所倡导的亲情文化，保证员工在工作中心情愉快，让员工感到自己是被尊重和关注的。从文化活动到各种福利措施，比如，每天为员工提供免费的营养健康早餐。同时还有很多的培训，通过这次调研，约有57%的人在一年里有多次培训时间。目前已经形成一个系统。培训也是多方面的，有保险知识的培训、生活的技能、减压的培训、婚姻的培训，帮助员工疏解压力，达到工作与生活的平衡。

平衡亲情文化与严格考核

CWEEK：这样的亲情文化是否会与严格的绩效考核相冲突？

历军：带有亲情的文化，可能让人感觉，一团和气的状态会影响工作效率。在曙光这种亲情文化是与严格考核相结合的，是平衡的，没有严格的考核是不行的。其实，现在很多年轻人不怕艰苦，不担心绩效考核，但是这种付出是要有回报的，而回报可能是精神上的，也可能是物质上的。

曙光营造家的感觉，但是家也有规矩。人力资源管理体系就是要找到人、培养人、发展人、留住人、激励人。曙光有一套比较完整的人力资源管理体系，每年还都有员工满意度调查，并有指标要求，员工每一年的满意度都要提高。

CWEEK：那么如果年关期间，由于考核结果或者其他原因造成的，一时冲动引起的离开的人员，尤其是那些核心人才的流动苗头，您会采取何种处理方式呢？

历军：有些人可能是在一个地方工作时间长了，需要更换工作环境、工作方式等，另一些人在工作中难免出现一些摩擦。最简单的办法是通过调整岗位，尝试新的工作，调整目前的状态，减少浮躁的心态。作为我个人，也愿意站在过来人的角度，作为同事，与员工分享这些人生经验。有些人经过畅谈就不再谈离开的事情。对于仍然坚持离开的员工，曙光将尊重每个人的选择。而且每个人都应该为自己的选择承担责任。也曾经有一些人离开之后发现，曙光是更适合自己的地方，又回到曙光的。

CWEEK：好马也吃回头草。

年关酒文化

CWEEK：年关时候，曙光会通过什么样的方式拉近与员工之间的感情，增强公司的凝聚力？

历军：在亲情文化的基础上，年关时刻我们存在一种酒文化，过度饮酒不利于健康，但是喝酒有利于沟通。

通常每年年底我们都会开年会，总结过去，展望未来，表彰先进……。而年会最重要的目的，就是要进一步让员工感受到企业文化。我们每年年会都按大型的活动来安排，让员工看到公司发展。同时员工要着正装出席，表演节目，体现公司家的感觉。

如果由于某种原因没有开成年会，公司会给一笔费用，但这笔费用是放在部门里，让大家一起吃饭、喝酒，而且鼓励跨部门的合作和沟通，消除平时的小摩擦，拉近彼此的感情。