赛迪顾问：中小企业亟需应对“用人难”常态化

ZDNET至顶网CIO与应用频道 07月06日 评论消息： 越来越多的中小企业家已经意识到：人才是企业生产经营的重要资源，是中小企业长期发展的战略资源与关键动力之一，在一定意义上甚至是成长型中小企业企业首要的、最根本的资源。在当前国家经济结构需要进一步调整的新常态下，中小企业面临“招聘难”和“留不住人”的“用人难”问题也日益常态化，已成为中小企业生产经营过程中亟需得到解决的普遍性重要难题，同时需要也中小企业家以新的理念和态度看待“用人难”。

一、中小企业用人难的常态化现状

中小企业用人难的问题比较复杂，既同时广泛存在于东南沿海中小企业发展发达地区和中西部欠发达地区，又呈现对职业经理人、高端技术人才、中层骨干员工和基层操作人员的多层面、多元化需求的普遍性特征。从目前招聘市场的供求格局情况看，用人难突出表现在高端技术专家、经营管理人才缺乏与低端的技术工人缺乏，即“用工荒”两大层面。这两部分人才招不进和留不住的缺失状态，对企业的正常经营与长期发展影响巨大。

许多中小企业提高工资、降低标准仍然招不到足够的生产工人，入职的员工又出现各种各样原因的频繁、高比例的流失，有些企业甚至只能招用中老年农民工来替代技工，有些企业员工总数一两千人，每天招聘和离职的人数竟达上百人，可见企业压力之大！

相比之下，中高级管理与专业技术人才主要来源于大学毕业生和行业成熟中高级人才，其供给虽不缺乏，但中小企业的招聘、留用方面仍处于明显劣势地位。虽然毕业生供过于求处于长期过剩的格局，并使得部分中小企业在招聘人才时相对容易，但是经过一两年的培育历练后，如果在薪酬、工作条件和个人发展等方面与个人意愿相差较大时这类员工就会考虑跳槽。同时，由于大企业有着很高的用人条件，这部分“老手”更可能选择在中小企业里频繁跳槽，也加剧了中小企业的留人难。对于行业中成熟有经验的中高级人才，出于发展平台、家庭因素、地理位置等客观因素，考虑去中小企业发展的比例非常低。

二、中小企业用人难原因的新变化

企业如何招到合适的人才、如何用好人才是各类企业一直并将长期面对的重要课题。随着时代变革和人才自身观念的演变，用人难的原因也在逐步变化。中小企业家正确认识用人难问题的深层次原因，是采取适当策略的必要前提。中小企业用人难问题的主要原因有三大方面：

社会偏见加剧中小企业用人的不利地位。据赛迪经略近年来对东南和中西部省市中小企业实地调研了解，随着相关机构对中小企业发展和内部管理情况的深入研究，社会对中小企业存在的问题和发展危机有了更多认识，也伴随出现了对中小企业的负面预期，在一定程度上影响了初入职场的90后员工对中小企业的观念，除了重视发展平台和薪酬福利外，也同样重视企业品牌形象、工作环境、人性化管理、弹性工作、个人创业资源等新诉求，新老两层面的职业要求更加凸显了中小企业的不足和劣势，无疑加剧了中小企业人才难得和难留的困境。

企业效益低迷与员工利益追求的矛盾突出。一般来说，中小企业的生产规模小、经营利润低，企业的工资支付能力有限。在市场竞争激烈和企业下滑的影响下，很多中小企业往往优先考虑缩减人工成本、降低工资水平。而随着我国近年的通货膨胀和消费压力增大，员工普遍更加重视提高工资，这与中小企业降低人工成本的举措之间出现了更为突显的矛盾，一些优势企业出高价吸引人才的措施，给普通中小企业用人造成更严峻的压力，甚至导致中小企业发展的恶性循环。

中小企业管理的不规范对人才产生排斥力。除了工资比市场工资水平低的问题外，一些中小企业存在缺少福利和社会保障、拖欠工资、劳动强度过大等是导致企业人才流失的重要原因。有的中小企业管理水平低，体现在管理不科学，缺乏人性化措施，员工与企业离心离德，人才外流现象普遍。

三、中小企业练好内功解决人才困境

传统的“待遇留人、事业留人、感情留人”理念在中小企业实践中很难落地实施。中小企业解决用人难的问题更需要系统设计、针对优化、提升自身、主动吸引的策略。

中小企业用人要依靠体系而非体力。中小企业的人才管理机制建设非常重要。中小企业经营者要大胆启用人才，用人所长，坚持公平待人，公正处事的原则，使奖罚分明制度化是使用人才和留住人才的关键。

人才外流、员工缺乏导致企业人力资源短缺已成既定事实，中小企业家必须迅速采取应对方法：增加或改进工作设备，实现对人力资源的替代，减少人力需求总量，或将部分无人从事又必须完成的业务进行外包处理，解决“无人可用”之急；通过流程规范化、环节标准化、岗位专业化等各种方式挖掘现有人力资源的工作能力，适时安排岗位轮换，提升单位人才利用效率和效益；三是增加人力资源引进渠道和发展投入，建立与专业院校的实习和联合培养机制，扩大与人才中介机构的引进和专项培训合作，降低人力资源部门招聘培训“体力”工作量。

事业、待遇、感情是解决问题绕不过的课题。中小企业在快速成长期和变革机遇期给年轻人提供充分的负责任、挑大梁的晋升机会，让他们感受到有用武之地，能够在企业的发展前途中看到自己梦想实现的途径，使员工产生事业心和向心力，从而培养员工对企业的忠诚度。另外，中小企业想留住人才，增加薪酬有其必要性。一是保证合理的工资底线，要能够“养”得住人。二是适度提高工资，达到比行业同等或稍高水平的薪酬，并配合以较好的非经济报偿，例如晋升、培训、股权激励等。三是在企业内部，薪酬尽量做到公平和公开，切忌或亲者多、疏者少等问题。

树立品牌形象影响的不仅是竞争力和效益，也包括人才。中小企业树立品牌意识、强化差异化的竞争策略，不仅有利于企业在市场中赢得更好的份额和效益，对于人才吸引和留用同样具有不可替代的重要作用。同属西南较落后地域的同行业企业，具有独树一帜的品牌和市场定位，既能满足新一代员工的社会荣誉感，也有助于增强对行业优秀人才吸进的辨识度。

总之，在宏观经济政策和经济结构调整时期，企业在发展的方方面面，包括人力资源管理与发展问题上，必然面临着不可回避的挑战，这是一场竞争，要赢得这场比赛不仅需要经济实力，还需要制度和文化等软实力，需要企业家的远见、胸怀和智慧。