走出绩效考核的困境

　一、绩效考核困境： 局限与不足

　　绩效， 一直以来都是一个倍受关注的话题， 它不仅仅关系到个人利益， 更牵涉到整个组织命运。绩效考核， 作为检验绩效运行结果的一种管理手段， 从19世纪初开始在工业组织中得到推广和发展， 历久弥新。如今绩效考核已成我国各级组织例行管理的重要部分， 然而， 随着绩效考核在组织管理过程中的广泛应用， 其局限和不足日益凸显。据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈， 在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。国内至少有80%以上公司的人力资源管理工作者对绩效考核的结果持否定态度， 认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示， 对本组织的绩效考核感到不满的接近60%.越来越多的实践表明， 绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。从大量的调研结果和现实状况分析， 这些局限与不足带来的问题主要表现如下：

　　1. 理念错位： 考核功能单一化

　　首先， 绩效概念认知的狭隘化。认为绩效考核就是对结果进行考核。事实上， 绩效包含行为和结果两个方面的范畴， 行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来， 将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果， 并且能与结果分开进行判断。

　　其次， 考核目的简单化。从理论上说， 绩效考核的目的应该是多元的， 主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此， 考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据， 更应成为雇员发展的指导标杆。然而， 绩效考核实际上却常流于评定及判断， 而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号， 各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。造成绩效考核目的错位， 绩管理提倡考核的公平性， 提倡考核促进员工之间的竞争， 激发员工的士气， 但是， 这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。

　　2. 指标固化： 考核导向偏离发展目标

　　做过绩效考核的人大多有一个感触， 那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，事实上过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本， 面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。更无法识别和判断个体和团队的发展潜能， 而这可能恰恰是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。此外， 指标设置的偏离， 也常常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效之间出现的无关联性， 而这两者之间的毫无联系极大地影响了组织的成功。

　　3. 方法误用： 考核结果应用错位

　　对我国的各个组织来说， 考核评价从自上而下的单向评价发展到360°全方位评价可以说是方法上的一大进步。然而现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的做法值得商榷。第一， 360°考核不仅费时低效， 而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二， 考核主体的多元化可能造成负面影响， 导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引时， 很难避免出于部门和个人利益的考虑， 利用考核泄私愤、图报复的现象。实际上在许多单位， 360°也确实成了制造矛盾的“有效”工具。第三， 从国外进口的360°考核在国外企业是存在的， 但称为“360°评价反馈”， 两者名称相近， 但差异很大。360°考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法， 而360°评价反馈则是考核反馈环节中的方法， 只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程， 并且其主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩， 然后将其与员工的工资奖金挂钩， 而更多的是从对员工的工作提出改善意见、是对员工进行开发的角度来展开的。然而， 我国很多组织却将其视为考核发展的一大法宝， 考则用360°， 方法的误用， 结果应用必将错位。

　　4. 反馈缺失： 考核过程有始无终

　　考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步， 而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。考核结果反馈不仅局限于信息的传递， 更重要的是能为员工如何进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持。然而， 我们的组织更倾向于轰轰烈烈考核， 悄无声息结束， 结果如何？ 存在什么问题？ 无疾而终， 留下诸多悬念和猜测给大家。事实上， 每个人都关心自己所作所为产生的影响， 自身的优势和不足， 尤其对于组织中的边际成员， 渴望反馈的心理尤甚。边际成员， 是指那些由于工作能力有限或者工作动机不足始终导致较低绩效水平的员工， 任何组织都不同程度存在边际成员， 他们更需要和更渴望通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择， 了解自己实际的知识和技能， 完成现有工作要求的知识和技能， 职业发展需要应有的知识和技能， 实现能力和工作需要之间的动态平衡。绩效考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终， 长此以往， 必将导致大家对考核要么漠不关心， 要么敷衍了事， 要么斤斤计较， 要么得过且过。

　　5. 结果同化： 考核效果不尽人意

　　绩效考核难遂人意， 花费大量人力、物力、财力做出的考核结果出现不理想的局面俯首可拾。这些不尽如人意的现象主要表现在：

　　首先， 考核结果同化， 导致激励作用弱化。在绩效考核中， 由于缺乏沟通和有效信息获取， 以及评价各方认知上偏差和自我防御心理的原因， 导致评价者往往是十分矛盾的心态， 要么以批评家的身份出现， 要么只唱赞歌， 要么褒贬各半， 不痛不痒。致使考核结果或者出现“你好我好大家好”的一团和气， 或者出现“今年你优， 明年他优， 轮流分享， 皆大欢喜”的过场局面， 致使考核的激励作用弱化。

　　其次， 考核容易引起人们的焦虑情绪， 会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时， 往往会感到有些焦虑， 而绩效考核就是一个评价与被评价的过程， 所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触， 甚至影响工作绩效。

　　其三， 考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲， 从没有考核， 到没有标准、随心所欲的考核， 再到有标准的考核， 已经是个不小的进步。但是， 考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实， 某组织实施绩效考核， 状况就会更好， 更多看到的是， 一个单位花费资金和精力在咨询公司的帮助下， 建立了绩效考核系统， 但是， 在实施的过程中， 就会发现由此产生的弊端和问题， 在没有见到绩效考核的效果之前， 就已经让领导焦头烂额。考核的初衷是为了提高绩效， 而考核并非是提高绩效的有效途径。正如著名管理大师W.戴明的名言：“检查不能提高质量， 质量在你检查之前已经被产生了。”

　　二、绩效管理兴起： 原因与优势

　　1. 关于绩效管理： 内涵与体系

　　绩效管理是管理员工绩效的系统： 这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩， 通常将绩效管理视为一个周期。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成， 四个环节构成一个完整的绩效管理循环期。

　　（ 1） 结合组织战略， 制定绩效计划。绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节， 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。在双方认可的基础上， 员工对自己的工作目标做出承诺。主管与员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。

　　（ 2） 注重持续沟通， 指导绩效实施。持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，通过绩效沟通， 主管和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题， 并且共同讨论解决问题的可能性措施以及主管如何才能帮助员工等信息。

　　（ 3） 制定评价标准， 合理准确评估。在绩效管理过程中， 必须及时对员工和部门的绩效进行绩效诊断和绩效评估， 这是绩效管理的保障环节。及时进行绩效诊断和绩效评估， 就可以尽早发现工作过程中的偏差或失误， 尽早采取措施补救； 同时对工作结果及时进行评价和反馈， 有利于及时地改进工作， 避免将问题一起积攒到年底来处理。

　　（ 4） 绩效反馈面谈， 促进绩效改进。绩效管理的过程并不是到绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈， 使下属了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效， 认识自己有待改进的方面； 并且下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难， 请求上司的指导。

　　绩效管理的运行具有动态性与循环性的特点， 是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中， 不停止、不间断； 循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效管理水平逐步提高层次上升的过程。在绩效管理中， 要进行持续的绩效沟通， 如一对一的面谈， 不定期的工作汇报、思想交流等， 沟通发生在整个的绩效管理过程中， 而不是某一时间或某一个阶段。同时， 绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时记录， 从而保证绩效管理信息的准确、及时。因此， 作为组织实现目标、提高管理水平的一个有效工具， 绩效管理通过各部分之间的动态循环， 实现系统的不断更新和发展， 确保绩效管理系统的良性发展。

　　2. 现代绩效管理体系的变化动向： 异于考核体系的优势表现

　　绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，与绩效考核相比， 现代绩效管理的变化动向和突显优势主要表现在以下几个方面：

　　（ 1） 考核目的：从单一向多元发展。传统考核体系是单纯为考核而考核， 将考核仅仅看作是对员工一年来在绩效指标框架体系中一个评价， 显然或者不被人们重视、流于形式， 或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经由传统的行政目的（ 薪酬、晋升的依据） 向绩效提升、能力开发的目的转换。绩效管理是实现人力资源开发的前提。绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现， 提升绩效； 识别员工发展的需要， 确定职业生涯目标， 推动员工向职业目标前进。在实现组织发展目标的同时， 提高员工的满意度和未来的成就感， 最终达到组织和个人发展的“双赢”。

　　（ 2） 考核目标： 从以工作分析为基础的静态设置向注重战略目标的动态考核体系发展。在绩效管理中， 绩效指标的设置已经由原来以工作分析为基础的静态考核变为融入组织战略目标的动态考核。采用平衡计分卡设置指标的绩效管理拓宽了标准的设置范围， 直接将经营战略与个人绩效联系在一起， 从而使员工的工作与组织的成功之间的关系更加密切， 同时也使得管理者能够更加清晰地看到通过考核所带来的员工绩效的提高对于自身绩效和组织目标的重要意义， 有助于管理者及时将员工的努力集中于蕴藏巨大竞争优势的战略目标上去， 最大程度地实现组织愿景。

　　（ 3） 考核过程： 从单向考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程， 它包括沟通组织的价值、使命和战略目标； 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果； 沟通组织的信息和资源； 员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明晰考核标准， 准确掌握自己的绩效状况， 形成顺畅的沟通渠道， 从而使员工与管理者之间的沟通内耗降至最低点， 形成宽带信息往来空间， 避免因认知上的差异所带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。

　　（ 4） 管理者角色： 从裁判员向辅导员的转变。管理者从绩效考核中的“监督者”、“裁判员”变成了绩效管理中的“辅导员”、“合作伙伴”。在绩效的问题上， 管理者与员工的目标是一致的， 管理者的工作通过员工完成， 管理者的绩效则通过员工的绩效体现， 所以， 员工绩效的提高即是管理者绩效的提高， 员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色， 需要做到以下几点： 首先， 辅导员工做好绩效目标； 其次， 在员工实现目标的过程中， 与员工保持及时、真诚的沟通， 持续不断地辅导员工业绩的提升； 第三， 记录下有关员工绩效表现的细节， 形成绩效管理的文档， 以作为年终考核的依据， 确保考核公平公正； 第四， 做好绩效反馈， 引导员工成长。

　　3. 绩效管理的功能

　　毋庸置疑， 实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效。一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成诸多任务， 并实现组织和员工个体的双赢。绩效管理的功能可以从以下几个方面来体现：

　　（ 1） 激励功能。通过绩效管理可以激励员工提高其工作动机。首先， 可以通过提高员工的组织承诺、满意感等激励员工。实践证明， 对员工的工作进行指导， 帮助他们排除工作中的障碍， 对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。其次， 通过目标设定来激励员工 “目标设置理论”认为目标本身就具有激励作用， 目标能把人的需要转变为动机， 使人们的行为朝着一定的方向努力， 并将自己的行为结果与既定的目标相对照， 及时进行调整和修正， 从而能实现目标。

　　（ 2） 沟通功能。在绩效考核工作中面临最大的难点是：上级没有就绩效指标或目标的制定与员工进行充分沟通。而绩效管理非常重视员工的“参与”。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与， 需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径， 而且体现了对员工的尊重， 满足了员工的尊重需要和自我实现的需要， 为组织创造了一种良好的氛围。

　　（ 3） 支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节具有一定的支持作用， 通过它把人力资源的其余各项功能整合为了一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据， 为人员招聘和选拔提供参考。

　　（ 4） 价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效， 实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效， 达到绩效标准。总之， 一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

　　三、从绩效考核到绩效管理： 管理方式的深刻变革

　　1. 从考核到管理： 体现了人本管理的思想

　　从绩效考核到绩效管理， 实质上是管理思想的变革， 体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：

　　首先， 强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工， 激发人的潜能， 这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外， 当考核的目的围绕发展之时， 也为移植360°评价反馈方法培植了适宜的土壤， 组织可以适当地使用360°评价反馈方法。

　　其次， 强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中， 把其称为“自下而上的管理”， 即在不同程度上， 组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为， 员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任， 并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的， 员工既参与了绩效计划的制定， 也参与了绩效考核， 更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标， 因此这种目标就不是外在的了， 而变成了员工自身的追求， 这就使传统的绩效考核带给员工外在的约束变成了员工的自觉行为。考核员工也就转变为员工的自我考核了， 由“自在”变成了“自为”。

　　其三， 管理角色转变体现人本意识。从“监督者”、“裁判员”变成“辅导员”、“教练”、“咨询员”， 不仅有助于提升员工工作绩效， 而且有利于减轻传统绩效考核中易出现的员工焦虑现象。在辅导教练过程中， 主要目的是： 第一， 及时帮助员工了解自己工作进展情况， 确定工作需要改善的方面以及需要掌握的知识技能； 第二， 在必要时， 指导员工完成特定的工作任务。而当员工没能达到预期绩效标准时， 管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。

　　而这些举措都有利于提高组织的绩效。组织支持理论表明， 组织目标的完成依赖于雇主慷慨地对待员工， 例如受到更多支持的员工， 对组织可能会形成更多的情感承诺， 他们的工作会超过职责规定的要求， 并且会为了帮助组织处理出现的问题， 而做出灵活的反应。

　　2. 从考核到管理： 渗透了过程管理的理念

　　由于结果管理是最经济、最容易、最直观的考核办法， 也利于发挥员工的创造性， 故管理者往往青睐以结果论英雄。过去曾有一种说法， 认为现代管理， 只管结果， 不管过程。这其实是一个误区。管理工作， 不仅要看结果， 而且要看过程。要通过管理来保证预期目标的实现。这就是说， 结果（ 预期目标） 的实现是建立在对过程控制的基础上的。要通过管理的过程， 来保证个体和群体的行为， 始终沿着实现预期目标的方向发展， 最终才能获得理想的结果。绩效管理， 不仅注重考核， 评价其结果， 更要强调绩效管理的过程。说绩效管理注重过程管理， 主要蕴含了两层含义：

　　其一， 从绩效本身的涵义而言， 绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价， 是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向， 而且重视达成目标的过程， 是对结果和行为的双维管理。这中间， 对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果， 也要关注行为指标， 以总目标指导方向， 而过渡性目标考核员工投入程度， 结果与过程并重， 相辅相成， 从某种程度上来说， 可以保证相对公平性。

　　其二， 过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节， 它是在过程中管理绩效， 而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理， 不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程， 体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程， 更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中， 通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理， 实现达成绩效结果的保证。

　　3. 从考核到管理： 凸显了沟通激励的功能

　　随着现代社会的发展， 员工的知识和成熟度越来越高， 沟通激励也越来越成为实现有效管理的重要手段。从一定意义上讲， 沟通是现代管理的一种有效工具。管理离不开沟通， 沟通渗透于管理的各个方面。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起， 以实现共同目标的手段”。没有沟通， 也就没有管理。

　　在绩效考核中， 单向信息传递严重阻碍了沟通畅行， 造成了沟通障碍， 弱化了激励功能。而在现代绩效管理中， 沟通渗透在循环网路的各个环节。首先， 在绩效计划阶段， 决不是上级向下级下达绩效指标， 它需要在双方共同沟通的基础上， 达成对工作任务的一致认识， 形成绩效契约。绩效计划成功的关键是员工的参与和承诺。其次， 在绩效管理过程中管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务， 而且使得员工的工作满意度大大提高， 关键岗位的人员流失率大幅度下降。其三， 在绩效反馈阶段， 管理者与员工更是进行深入讨论， 而决不是简单的分数通告。有效沟通增强了激励作用， 对提升绩效大有裨益。

　　一般而言， 绩效一方面是组织成员行为的结果。事实上， 行为的产生是一个复杂的心理活动过程， 组织目标提供的诱因、组织成员对行为目标的认同、组织成员完成工作的能力、组织成员在决定采取某种行动之前所预期得到的积极和消极结果、组织成员以往行为的强化效应， 都对其结果产生有一定影响。绩效管理中的良好沟通对促成其有效结果有正面作用。另一方面， 绩效是组织对其成员的一种良好的预期， 从心理学角度分析， 人们一般会产生期望效应。当处于积极健康的组织文化形成良好氛围之时， 组织成员才有可能最大限度地发挥他们的潜力作为一种回报。因此， 基于有效沟通的健康文化亦含激励之功效， 这也是绩效管理的优势所在。

　　4. 从考核到管理： 强化了团队绩效的作用

　　在绩效考核中， 不得不提这样的一个倾向： 在考核前提下， 岗位职责更加分明， 无论是部门还是个体， 在考核范围内之事， 努力做好； 不在考核范围内之事， 事不关己， 高高挂起。如此经渭分明的态度， 尤其是部门间的推诿拖延， 对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标， 对考核外的工作不够关注， 主动创新精神有所缺失， 而且在某些情况下， 当主管期望与团队期望相冲突的时候， 会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。

　　然而， 如今组织的外部环境却正以前所未有的速度发生着各种变化， 团队正是组织应对外部环境变化进行组织变革的产物。如何有效地衡量员工在团队中的贡献度恰恰是现代绩效管理试图解决的问题。专家们尝试运用任务绩效和周边绩效的区分来应对传统绩效考核中无法避免的问题。所谓任务绩效是指职务任务的完成情况， 指组织所规定的行为或与履行职责有关的行为。周边绩效主要包括人际因素和意志动机因素， 如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。具体涉及员工自愿承担份外的工作任务； 在工作中始终保持热情； 经常帮助别人， 主动承担边界不清的工作； 提倡团队合作氛围等一些与特定作业无关的绩效行为。这与有些专家提出的“绩效管理重功劳也重苦劳”的理念如出一辙。功劳即为任务绩效； 苦劳即为周边绩效， 注重对团队的贡献和作用。绩效管理注重对周边绩效内容的考察， 强化了团队绩效的作用， 从而能使个人的职务绩效和团队绩效均获得明显提升。