经营者薪酬激励设计

　　市场经济条件下，报社、报业集团逐渐成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体，在经营管理实践中，自觉不自觉地采用了现代企业管理的一些做法，企业化的印迹越来越明显。

　　建立和完善经营者激励机制，是现代企业完善法人治理结构的一个重要方面。企业的经营者将逐渐向职业经理人角色转变，在这个转变过程中，如何建立一个包括薪酬在内的激励机制至关重要。

　　一、经营者薪酬激励的理论依据及设计原则

　　1. 建立科学的薪酬激励机制的理论依据

　　研究经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的任务和目标。人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。人性的本质是自利的，每个人必然会倾向于那些有利于自身的决策。对自身利益最大化的追求，也就成为激发每个人积极性、创造性与责任感的源动力。

　　2. 经营者的知识产权资本化

　　经营者的知识资本与企业所有者的财务资本具有同等的，甚至更为重要的一种实质性的资本要素，它完全融入了企业价值及其增值的创造过程。经营者凭借知识资本投资者与所有者的身份，取得了同财务资本所有者一起参与公司剩余控制权与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够资本化，源自于其知识层次与管理理念超越一般员工群体，不仅是一种稀缺性资源，而且能够对企业的价值创造发挥非常的贡献。这既是经营者知识产权资本化的前提，也是经营者价值大小的依据。

　　3. 经营者薪酬激励设计原则

　　科学的经营者薪酬激励机制既要有利于充分调动或激发经营者的积极性，使经营者在追求自身利益的同时就能实现所有者的利益，也要有利于防止经营者为追求自身利益而损害所有者利益；既要起到激励的效果，又要达到约束的目的。设计经营者薪酬激励机制时，必须遵循两个原则：

　　（1）必须确保经营者的行为与所有者的利益一致

　　在激励机制的构造上，必须把经营者和所有者两个利益不一致的主体的利益联系起来，使他们最终在利益分享上成为一个主体。当然利益联系的方式是经营者的利益依从于所有者的利益。所有者的利益目标就是资本保值增值，这一目标是通过经营者的行为实现的。所以薪酬激励机制必须做到使经营者的个人收入分配与资本增值目标挂钩，将经营者的个人收入分配与资本净利润率挂钩，形成经营者的资本化收入。

　　（2）必须确保经营者的行为长期化

　　投资人投资企业是为了追求资本报酬的长期稳定增长，但经营者的个人行为往往具有短期化的倾向。经营者行为短期化，可能会使其为了短期的高收入，而不惜牺牲所有者的长期利益。正是由于所有者目标与经营者行为的这种矛盾，在设计经营者薪酬激励机制时，必须考虑使经营者的行为长期化。要达到这一目的，关键是使经营者的报酬与企业长期的收益水平联系起来，而不只是与企业当年的收益相联系。为此，薪酬制度设计时，可考虑将经营者现时的收入物化或固化在企业之中，使其现时的收入转化为未来才可以得到的风险收入。可采取的方法就是建立经营者工资风险基金，即将经营者的一部分现时收入设立一个基金，这个基金最后是否能归经营者，取决于企业未来收益的高低。

　　二、经营者薪酬激励的方式

　　对于经营者来说，薪酬激励的形式可以是多样化的，如奖金、提成、分红、经营者持股、年薪制等。不管实行什么样的形式，都是为了调动经营者的积极性，改变过去单一的工资发放方式，将个人的利益同企业经营成果、企业经济效益和风险联系起来。下面主要介绍年薪制和经营者持股方式。

　　1. 年薪制

　　所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪一般由两部分组成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又包括奖金和红利。其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完成情况挂钩。

　　实行年薪制有两个关键条件，一是对企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定。职能定位不明确，就无法对经营者进行科学的考核。二是必须建立合理的薪酬评价体系和科学完善的法人治理结构。

　　目前，一些企业的年薪制是在现代企业制度还不够健全、经营者职业化和市场化发展程度不高，企业绩效评估体系不完善的基础上实施的。年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着积极的作用。然而，因为年薪制在我国实行的时间不长，且条件不成熟和受到经济社会体制的制约，致使在实施过程中未能达到预期激励的作用。

　　所以，不能片面强调年薪制的作用，需要综合考虑年薪制、期权制、工作岗位制、绩效工资制等激励机制；要制定合理的年薪标准，做到不仅要调动经营者的积极性，同时也要调动普通员工的积极性，从而达到企业效益最大化。总而言之，年薪制更多是一个短期激励措施，很有可能助长国有企业经营者的行为短期化。

　　2.经营者持股

　　（1）股票期权制

　　股票期权是授予经营者在约定的未来期限内，以某一预定价格购买一定数量公司股票的选择权利。持有这种权利的经营者可以在规定的时间内，以股票期权的行权价格购买本公司股票，并可以在规定的时间范围内，自行决定何时出售股票。

　　实施股票期权计划，在财务上必须解决两个关键问题：一是经营者购买期权的资金来源，二是行使期权购买公司股票的资金来源。解决的途径是：知识资本报酬用作期权购买费；股票购买费用通过经营者对公司负债解决，然后由经营者出售股票获得的资金偿还，或抵扣公司股票赎回的价款。

　　股票期权是一种富有成效的经营者激励制度，能够针对人力资本的产权特征来发挥作用。股票期权本身具有很大的不确定性，这恰好与经营者知识资本的专属性、难以计量性等权益特征相吻合。经营期权计划的实施旨在通过一种利益激励与风险约束机制，促使经营者不断提高经营管理绩效。

　　（2）业绩股方式

　　业绩股方式就是在绩效评价的基础上，将经营者应得的知识资本报酬按照规定价格，折合成公司股票并计入经营者名下。业绩股方式本身便是经营者知识产权资本化的一条途径，因此无论知识资本的应计报酬按照何种价格进行股票折算，都能加大经营者的风险，强化薪酬计划的远期激励效应。为了保持这种效应，防止经营者随即转售股票，企业应当对经营者出售股票权利附加一些限制性条款。除了给予经营者上述实在意义的股票外，还可以运用虚拟股票计划对经营者实施激励。

　　业绩股方式只限于上市公司，一般企业更适合于经营者持股，并且要持大股，使其在企业工作所获报酬绝大部分来自“持股”的预期收益。通过这种“收入递延支付原理”来实现对企业经营者的长期激励。

　　三、企业经营者薪酬激励机制的实施建议

　　企业业绩考核与薪酬设计是一项系统工程。为保证考核公正和薪酬具有激励作用，在设计考核标准及薪酬制度时，需要注意以下几点问题：

　　1.建立科学合理的考核制度，完善约束机制

　　首先，是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；其次，要明确考核的主体。明确谁来进行考核。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性；第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

　　2.薪酬标准要体现公平性

　　根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小，而且还会与其他规模相似、区域相同、业绩相近、地位相当的同类相比。要尽可能使收入差距与每个人的能力贡献差别相一致，否则可能会因为分配不公，难以达到预期的目标。

　　3.业绩考核与薪酬支付方案要公开

　　一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，大部分职务消费必须纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入，另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划经济与市场经济的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合。

　　4.禁止高管人员自己给自己定薪酬

　　公司应设立薪酬委员会，负责制定高管的业绩考核标准和薪酬分配政策，并组织对高管的考核，决定高管的薪酬数额。为防止薪酬委员会中出现“内部人控制”，建议在公司章程中规定薪酬委员会应全部由独立董事担任。独立董事的资格要严格审核，尤其是其道德水准、学识水平、业务能力等。