放权激发员工潜能

做软件开发、做产品经销、做行业推广、做售后服务，许多与IT相关的业务都是成立于2003年的北京腾翼守业科技发展有限公司尝试过的内容。坚持到今天，从一个创业小团体发展到30多人的规模，腾翼科技确定了自身以产品代理为主、独立软件开发为辅的发展方向。
年关在即，面对普遍存在的员工流动现象和下一年的发展机遇，腾翼科技有着怎样的压力和动力？管理层应该怎样发挥员工的积极性，并留住和吸引优秀人才？腾翼科技总经理杨盛之在接受本报记者采访的时候表示，经过3年来的摔打和磨砺，公司发现只有通过对中层员工的放权，才能充分发挥员工的积极性，让他们与公司共成长，这也在一定程度上降低了员工流动带来的影响。

压力在回款更在年度规划
CWEEK：对你所在的企业来说，年关与平时有区别吗？年关是否难过？
杨盛之：如果放在以前，我会毫不犹豫地回答：年关很难过。但随着这几年的摸索，我们针对以往存在的几个问题逐一理顺，现在来看，除了回款情况仍然比较让人挠头之外，其他应该不是太大的问题。年关应该不是那么难过了吧！（笑）

CWEEK：一般来看，年关总会遇人员跳槽、上下游感情联络等问题，你是如何解决的？
杨盛之：具体来看，在上下游联系方面，我们日常的工作也大都放在与上游客户的联系。在以往，由于牵涉下一年的合同，年关都是一个与上游客户紧密联络的时期。而为了改变这种拥挤、紧张的局面，我们将下一年合同签订时间提前到当年的10月份。一般来看，“十一”刚过，人们的工作还不太忙，心态也比较好，对于销售压款、折扣等问题都不会那么斤斤计较，那时候这种人情公关可能也更好做一些，也不用等到年关的时候那么费劲了。
在人员跳槽方面，我们采取了先发制人的策略，在1月1日就会公布公司解职人员的名单，把那些不符合公司发展需要的员工“请出去”，这也为招到更优秀的新人腾出了位置，并且也会让一些心生不满的员工反倒留下来。另一方面，我们没有按照传统在春节前发奖金，而是在每个公历年年底就发放了奖金。如果有员工想走，在拿完奖金之后就走了，我们也有到春节前这段充足时间去招来新人。

CWEEK：销售回款呢？这似乎是个难题。
杨盛之：没错，销售回款问题始终在困扰我们，至今也没有一个更好的解决办法，还是只能是传统的催、逼、要。有的时候，我们甚至不惜得罪客户也要把回款要回来，毕竟我们不是集成商，我们还可以找更好的客户。同时，我们要求销售人员以后宁可不要这个客户，也不能再签那种分期付款的合同了。当然，这种方法有一定风险，但从另一个方面想，我们的竞争对手服务了这个难点客户，他们也会很难受。

CWEEK：那么除了回款之外，腾翼科技在年关这段时间考虑最多的有哪些问题？
杨盛之：从公司总体发展来看，回款问题虽然头疼，但还不是最主要的。最近几天，我们管理层一直在讨论的内容，就是今年的年度战略规划，以及配合战略的招聘问题。
我们需要根据去年的发展情况以及IT业的发展趋势，确定今年的工作方向和内容，这是我们关注的最核心问题。同时，如何吸引更优秀的人才加盟，从而支撑我们的战略规划也是一个重点。

对员工管理需要放权
CWEEK：您有什么手段能充分调动员工的积极性？
杨盛之：从我的角度上看，员工应该分成两个部分：中层干部和基层员工。对于基层员工，我就要求他们的执行能力，给他们布置任务，通过完成的情况给予奖惩。我更看重的是中层干部，只有充分发挥他们的能力，才会让公司整体向前快速发展。
实际上，在这方面，我们也经历过一些教训。以往，我都是把我想好的一些任务执行的方法交付给中层人员，让他们再向下布置执行。但这样做会让有些人感觉很难有自己的发挥空间，也因此有些优秀人才离开了公司。经过反省之后，现在我的方法是放权，我只负责公司的整体规划和业务执行的大方向指导，具体的工作由中层干部来布置执行。
因此，如果说以往我是要求每一件事都100％满意的话，现在我只要求事情60％满意即可，但我希望中层人员能100％满意。当然，我会把控大方向，如果有大偏差必须扭转过来。

CWEEK：那么在这种放权的管理模式下，您如何考核他们的工作？
杨盛之：可能与公司规模和发展阶段有关，我们还没有一个完整的考核体系。一般来看，就是我自己来判断，以我来做这件事为标准，看看他们做的好或者不好，差距有多少。
还是前面那句话，在公司的成长期，要鼓励中层员工，放手让他们经受磨练。当然，这需要过一个心理关，但他们提出执行手段之后，不能因为虚荣心作祟，而给他们指令性的指导。

团队协作大于员工能力
CWEEK：除了放权这种手段之外，说到年关，贵公司会不会安排一些增加企业凝聚力的活动？
杨盛之：目前来说，我们还没有这种刻意的活动，像年底的联欢会，可能成为一种惯例了。但实际上，我们在平时就非常注意团队建设。
从2006年10月开始，我们在每天中饭之后都会有一个全公司的团队游戏活动。我们在每个周末会选好下周的游戏和主持人，游戏中让每个员工成为团队中的一个角色，通过游戏表现他们的团队协作能力。活动贵在坚持，我们甚至在只有6个人的时候也同样进行。这种日常的积累或许比年底的一次活动要更好一些。

CWEEK：说到团队合作，你最注重现有员工哪几方面的素质？
杨盛之：毫无疑问，我们首先要看重品质，如果品质不好，其他方面再好也不会用。其次要看重员工的团队协作能力，最后才是员工个人能力。尤其是对于基层员工来说，我们不要求他们有多强的个人能力，只要能按照要求执行即可，但首先必须品质好，而且能很好地融入整个团队。当然，对于中层干部来说，个人能力要求会高一些。