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忠诚度涵盖六要素
员工对企业忠诚度的基础应该是人的道德观与价值观，这其中既包含了企业所有者、经营管理者，也包括了企业的员工。因此，忠诚度是双向的，不能只讲员工对企业的忠诚。
马云岫认为：一个企业其核心人员的忠诚度，应该包含着很多方面，其中比较重要的主要有六方面。第一，企业的行为标准与员工的道德观一致，使其有归属感；第二，企业的前进目标及其薪酬机制与员工的价值观一致，使其有认知感；第三，企业的发展步幅与员工工作能力的提高相近，使其有成长感；第四，企业拥有良好的人事机制及发展机遇，使员工有前途感；第五，企业对社会的贡献在员工的工作中得以具体的体现，使其有满足感；第六，员工的个人价值得以昭示，使其有成就感。
马云岫相信，一个具有高忠诚度的员工，无论他处在怎样的工作岗位，在其本职工作上会都表现出满腔的激情、在参与团队协作时会都投入高度的热情。也会保持着良好的工作状态和较高的工作效率，你更多听到的是他关于工作方面的想法而绝不是满腹的牢骚。
企业要有良性用人机制
一个企业与某位员工达成了共识签署了聘用合同，这个合同是有一定期限，因此其忠诚度也是有一个时段的。所以说正常的人才流动与忠诚度没有必然联系，但频繁地跳槽就不能不说是和忠诚度有关了。
马云岫承认，一些企业不良的用人机制导致了员工对企业信任程度降低，而这种信任度降低会给员工留下极大的阴影，导致其对企业缺乏信任感。如果其人是：一朝被蛇咬，十年怕井绳“的话，对谁都会没有了信任。那也就谈不上什么归属感了，这样阴影可能会随着他传播给其他的人。一个企业能有多少资源、多少时间、多少精力去消除这种阴影呢？因此企业会将自己有限的资源用于培养其核心人员的忠诚度，我们可以直言不讳地讲，任何一个企业都更关注的是其核心人员的忠诚度。
“因此，在我的企业中，我更愿意为自己的核心员工配置更多的资源、提供更多的机会。”马云岫表示。“而关于核心员工忠诚度维系的问题，我认为首先要解决的是基础问题，即其道德观是否正确，其价值观取向是否与企业发展一致的问题。只有这两点满足后，才能谈得上去维系。接下来就看企业能否满足员工正当的物质需要和精神追求？能否为自己的员工带来能力提高的机会？能否给员工带来发展的机会？总体而言，就是要提供‘有限的保障，无限的机会。’”
识别能力与忠诚度的关系
在现实中，的确存在着忠诚度高的员工但工作能力低，工作能力高的员工但忠诚度低的现象。该怎么面对呢？
马云岫认为，作为企业的管理者首先要做的是去识别。识别员工是否是因为能力低而不得不忠诚，也更需要识别为什么能力高的员工、忠诚度低？并且去思考企业是否有能力、凝聚力、资源去培养能力高的员工提升忠诚度。并找到提升能力高员工忠诚度的办法。毫无疑问的是，如果企业不能公平地对人对事，那员工的忠诚度一定会受到影响。
我们知道，“唯才是举”与“德才兼备”一直是中国两种不同的人材策略。这二种策略看似是对立的，但实际上讲述了一个组织处于不同发展阶段时，对人材的不同策略。只有企业管理者明确了企业所处的阶段，以及在这个阶段中所要达到的目标，才能做到人尽其才。
提高员工忠诚度不是企业发展全部
马云岫认为，一个企业的良好发展，从某种角度上说是企业自身与员工良好互动的结果，这是一个必要条件，但还不是充要条件。
当一个企业从资金、产品、战略等方面都出现重大问题时，即使员工再具有忠诚度那也是浪费感情。 “皮之不存，毛将焉附”，这个道理很浅显。当企业在上述关键环节上都出现了问题，那么企业怎么去给员工归属感、认知感、成长感、前途感、满足感和成就感？如果没有了这些，员工还会有忠诚度吗？
“我始终相信，一个有前途的企业是靠企业行为、企业文化、企业发展给员工满足感，使员工可以更好地服务于企业的。提高企业核心员工的忠诚度是企业发展非常重要的部分，但决不是全部。”
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