IT职场：跳槽春节前后：教你越跳越高

在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理(更多地被称为人事管理)的从业人员很多是从直线员工中调任的，通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作中不能胜任或即将退休而被调配到该部门。部门的定位也多定位于从事行政性、事务性的工作，这与当时的工业时代背景和管理意识相一致。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。

　　职业化的内涵及标准：职业和工作并非对应的概念，工作是职业的初级阶段，随着社会分工的细密和知识体制的强化与扩张，工作(occupation)发展到一定阶段时，才成为职业(profession)。Hodson and Sullivan (2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，包含四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。因此，从工作向职业转变的过程可以说就是职业化(professionalization)的过程。

　　6. 如何提升人力资源?

　　如何提升人力资源?这是企业界和理论界都在思索的问题。国内许多专家把国外的管理理论拿了进来，但事实证明，我国企业要消化这些理论存在一定难度，首先是文化和国情的差异;其次是我国管理者自身问题——他们没有足够的精力去学习艰难的理论，即使有精力，也未必都能学到手，面对这些情况，我国一批人力资源专家借鉴国际上流行做法，走“工具管理”之路，即越过艰深的理论，把现代企业管理理论转化为各种实用工具，使企业管理由“形似”到“神似”，迅速上台阶、上水平。实践证明，工具管理的路子是行之有效的。目前，通过引进一部分，创造一部分，各种工具已比较成熟。

　　人力资源在企业中的地位还需要通过人力资源从业人员的努力来争取。与销售和财务相比，人力资源带有幕后的角色，当一个人力资源经理问及其在企业中地位的时候，首先应该问问自己对业务、市场、企业发展到底懂多少，只有熟悉企业的经营运作后，才能给企业提出有价值的东西。

　　企业为个人职业提供的是一个发展的平台，在一个真正适合自己、真正能激发自己持续工作激情的工作岗位上，一个人所创造的价值是无限的。但个人所创造的价值是受到企业发展的限制的，企业的发展前景事关个人的职业发展，因此要不断地了解企业的发展前景，如果发现为自己提供的发展空间越来越小，那么就需要考虑另外寻找可以给你更大发展空间的平台了。

　　企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事;其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。

　　现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到“三满意”：股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。

　　还要有创新意识：技术创新、市场创新、管理创新(使用管理技术)和资本创新(从个体业主资本，转变成股份资本)。创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。

　　职位提升过程中的每个平台都要垒实，这样，才能为下一个平台的提升打下坚实的基础。