IT职场：跳槽春节前后：教你越跳越高

　　1.现代人力资源管理系统

　　人力资源是一个范围很广的专业术语，人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。

　　目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

　　1)人力资源的战略规划、决策系统;

　　2)人力资源的成本核算与管理系统;

　　3)人力资源的招聘、选拔与录用系统;

　　4)人力资源的教育培训系统;

　　5)人力资源的工作绩效考评系统;

　　6)人力资源的薪酬福利管理与激励系统;

　　7)人力资源的保障系统;

　　8)人力资源的职业发展设计系统;

　　9)人力资源管理的政策、法规系统;

　　10) 人力资源管理的诊断系统。

　　2. 人力资源管理的具体任务

　　1) 按机制划分

　　传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。现代基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。

　　(1)监督机制

　　监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题;其次监督是有成本的，有时成本会很大。

　　(2)激励机制

　　激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性(成就感)，应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。

　　(3)竞争机制

　　激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例(如5%)辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。面向21世纪的科技企业发展，需要培养核心竞争力。

　　(4)信息机制

　　信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。

　　3. 人力资源管理者的胜任力

　　胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。 (比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。胜任力特征：

　　(1)计算机知识 (直线主管人员观点);

　　(2)广博的人力资源知识和观念 (学者观点);

　　(3)预测变化所带来影响的能力 (公司顾问观点);

　　(4)对直线管理人员的教育培训和影响力 (人力资源主管人员观点);

　　人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。

　　4. 公司对部门人力资源管理的要求

　　(1.) 管理好公司的资产--人

　　对公司来讲，人就是资产，员工就是资产，所以部门经理扮演的角色是在看着这个资产，这个资产从部门经理选进来，到训练他成长，运用他，给他加职或以至于辞退，即选、训、育、用、留、退的全过程都与部门经理紧密相关。

　　(2.) 尊重人力资源专业性的规章

　　公司还希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。常有这样的现象，例如公司规定请假要提前申请，可是部门经理觉得工作太多了，就拒绝批准或者禁止员工请假，这就破坏了公司的请假制度，甚至会造成人才流失。所以部门经理应该尊重人力资源管理专业性的规章制度，如果人力资源管理做得好，你的部门乃至整个公司就会是一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。