养生堂CIO胡健：认清你的员工

　　导读：信息技术人员一方面最想实现的是自身价值，另一方面，是有一个宽松环境。而拥有一个共同的远景，对于每一个信息技术人员来说都是一种无穷的精神力量，也是吸引他们在企业里长期工作的重要因素。...

　　管理者对员工总是有着这样或者那样的要求和希望，但这种一厢情愿未必能够使管理者看到理想的结果。如果不了解你的员工，又怎么能够合理分配给他们可以胜任的工作?没有赋予他相应的任务，又怎么能够要求他给出管理者满意的答案呢?养生堂信息总监胡健认为，管理员工，就要先认清他在企业中的角色。

　　忠诚也要先小后大

　　衡量一个员工的忠诚度是一个多维度的问题。首先是对企业文化的认同，对企业目标战略的认同。任何企业都希望企业内部做到长治久安，对外不断谋求发展。而企业想做成一个百年企业，最根本就是吸引人才，其次才是对人才灌输企业战略和理念。信息技术人员一方面最想实现的是自身价值，另一方面，是有一个宽松环境。而拥有一个共同的远景，对于每一个信息技术人员来说都是一种无穷的精神力量，也是吸引他们在企业里长期工作的重要因素。

　　第二，不管是顺境或者是逆境，员工都能体谅，同甘共苦，与企业共进退。信息技术人员无疑是站在科技技术最前沿，他们最容易被快节奏的变化刺激。因此，当企业困处在困难时期，他们很容易动摇自己的想法。希望他们做到对企业忠诚，就必须培养他们在困境中，把自身利益和企业利益捆绑起来的信念，这样才能成为企业发展过程中的骨干力量。

　　最后，要有团队精神，以及无私的奉献精神。当IT发展进步到一定时期，想对信息化技术面面俱到几乎是不可能的。信息技术人员的日程工作多半都是在实施项目，而这则需要团队的力量才能实现。信息技术工作者只有更好的发扬团队协作和无私奉献精神才能更好的完成目标和任务，所以忠于团队就是忠于企业。

　　开除你身边的“猪八戒”

　　谈及员工忠诚度与工作能力的关系，胡建的比喻非常有趣。他把员工分为三类：一类是沙僧型的，老实忠诚、任劳任怨，在企业里绝大多数人都是这种类型的;一类是孙悟空型，有能力有激情，但是比较逆反，难以驯服;三类是猪八戒型，小聪明，善于沟通，欺上瞒下，能力一般，但人缘好。但是企业真正需要的是什么样的人呢?首先是根据每个人的不同的性格，安排好他们的位置，充分发挥他们的主观能动性。将孙悟空型的人适于安排在最需要挑战，难度比较大的工作中，及时对他们进行激励，多沟通。对于沙僧型的员工应把他们放在基础岗位。充分发挥他们听话、任劳任怨的工作作风，将工作计划，步骤清晰明确的安排好，并对他们工作中出现地错误进行及时地纠正;而对于猪八戒型的人应该把他们清除出工作团队，这对于整个团队的健康成长都是有利的。

　　跳槽不是员工的“错”

　　信息技术行业是个科技含量很高的工种，随着科技的不断发展，人们经验的不断累积，IT人员接触到的新鲜事物会越来越多。站在技术最前沿的年轻人，必然成为整个社会的稀缺资源。从近期10年IT行业的发展来看，根据全球范围内，劳动密集型向知识密集型转型的趋势证明，信息技术行业一直都是需求大于供给。美国最新的行业需求调查显示，近10年来计算机技术一直都是社会劳工需求第一的行业。所以在这个行业里有一定技术和经验的人才必然会受到很多企业单位的青睐，跳槽成为一种司空见惯的情况，这也是行业特性决定的，正所谓皇帝的女儿不愁嫁。如果以这种心态去看待这个问题，我们就能够理解信息技术行业人才快速流动的现状。企业只能通过不断的改善信息技术人员的生存环境，加强企业的吸引力，稳定骨干队伍。而面对那些频繁跳槽者，应该搞清他们的根本诉求，具体分析他们职业生涯中每次跳槽的原因，对症下药。对于那些不能适应团队管理，缺乏沟通技术能力跟不上企业要求而被淘汰的跳槽者，当然不能录用;而对于那些有一定技术能力，通过自己努力，不断达到更高标准的人才，为了满足个人价值得到充分体现，而选择选择更好的发展平台，进而频繁跳槽的人，根据企业自身的价值取向，尽量满足他们的需求，以便为企业创造更多的价值，进入企业后对这些人要从各个方面予以关怀，充分发挥他们的主观能动性，不断体现他们的自身价值，为其设计在企业内部的职业生涯规划。

　　关心员工“三贴近”

　　胡建坦言，很多企业都有很多用人标准、要求，但是当企业对员工提出自己的要求时，更应该主动贴近员工，了解他们真正的需求，进而促进员工对企业的忠诚度。他例举了养生堂公司的一系列做法：

　　首先着手为员工制订细致的晋升、薪资、培训等一系列激励制度，给他们营造良好的内部发展氛围，让他们获得职业成就感。给员工一个科学的职业规划。他解释，员工在企业中的价值体现，主要表现在薪金和职位上，因此要让员工每隔一段时间都能客观地评价在团队中取得的进步，承认他们取得的价值，并对他们进行相应的提升，这是留住人才的重要方法。我们部门将员工按照不同的岗位分为三个层次：即工程师，顾问和专家。对每个层次又分为四个阶段：即初级，中级，高级和资深。每半年对员工的技术能力和职业素养进行评估，并且创造性的推行“精英”在线计划。该计划将员工的日常表现，培训，FAQ等进行绩效考核评分。通过这一系列的手段，做到每隔一段时间对员工进行提升，进入到下一个抬价，并且每个台阶对应不同的薪金待遇。通过这种激励制度将员工的职业生涯分成12段，可以保证员工顺利的在企业里面工作至少6年以上，每次员工得到晋升，都可以看到自己内在价值的体现，互相激励，共同发展。

　　其次，建立科学公正的绩效评估和激励体系。绩效考核制度，完全量化，考核结果全部公开。养生堂的信息技术部门将员工不同阶段对应不同的工价。将员工工作完全细分，对应不同的工时。平时做一件事情之前将工时计划提交给上级主管，工作完成后进行工时确认。月底统计本月整个工作工时，说得薪金就是工时与工价的乘积，做得多拿得多，做得少拿得少，多劳多得，因绩效完全公开，公平公正，同事之间没有怨言。员工也自觉加班加点，获取更多报酬。这种将个人利益与团队利益有效结合的办法，员工忠诚度也得到有效管理。

　　第三，根据工作类型不同，分为日常工作绩效，项目绩效以及安全绩效。鼓励全员根据自己能力参加项目。项目结束后，根据项目成员在项目过程中所做出的贡献，等量化指标，进行公证的绩效分配。对于那些能力不强，诚实肯干，默默无闻的在系统维护岗位中工作的沙僧型的人才给予安全绩效。各项系统安全运行，无重大责任事故，按月给与奖励。如果出现责任事故也要进行处罚。最后，给与主管经理一定的权限，在月底可以灵活奖励部分员工一定的绩效。