思科CIO如何打造多元化的工作团队

促进多元化的关键是让一线主管们明白各种不同个性和观点的价值，担任TalentInvest公司负责人的咨询顾问Meena Thuraisingham 说。“缺乏这方面经验的管理者往往觉得很难处理一个多元化团队产生的冲突，”她说，“问题在于如何以更加开放的心态去接受不同的观点。”她为此开办了一个讨论班，让一些演员扮演因与众不同而受到排斥的人，并向讨论班成员讲述他们的感受。随后讨论班的成员就会帮他们解决遇到的排斥，自己也学会了如何处理多元化的问题。

　　汇丰银行澳大利亚分行的120多名高级管理人员目前都在参加这一讨论班。该银行的首席执行官Stuart Davis说这是为了让团队领导对多元化更具包容心，从而更好地对团队成员进行激励，提高团队的绩效。仲量联行(JLL)的120多人在今年年初也参加了这个讨论班。

　　“包容心不仅涉及性别、种族或宗教信仰，”JLL在新南威尔士州的常务董事Bernard Poliquin说，“它是一种思考方式，是允许别人发表观点的一种态度。” Poliquin自己是一名法语区加拿大人，他说不少人发现这个讨论班很有挑战性。

　　许多高管都按照特定的方式做事，并借此在过去二十多年中不断获得提拔，要让他们接受多元化确实是一件困难的事。“你得要求他们走出自己的舒适圈，这确实需要勇气，” Poliquin说。但他仍然坚信公司的绩效、员工关照与多元化及包容心之间存在着紧密联系。“事实上，我们重视多元化和包容性的原因就是为了提高公司的绩效——我们不是刻意去做这件事，也不是为了给外界留下好印象。”

　　让我们再去看一下思科公司的“联合国”。该公司的女性高管经常在大学和高中发表演讲，它还向一名学习工程技术的女学生提供了奖学金。去年加入思科公司的应届毕业生中有33%是女性，这个比例比历年都高。思科还要求任何等级的职位在招聘时都必须包括一定比例的女性候选人。“这是让多元化真正开始壮大的地方，”McFadzen说。

　　McFadzen面临的最大挑战是年龄的多元化。在她带领的团队中，超过60%都是“X一代”，有20%是婴儿潮一代;只有不到20%是“Y一代”，而McFadzen希望有更多的“Y一代”成员加入。她在去年对面试过程进行了革新，现在正在成批地面试“Y一代”申请人，让他们在一些场景中扮演某些角色，从中考察他们的领导技能。

　　再来看一下投资银行领域。高盛JBWere公司早期的多元化行动主要为了关注女性员工。该公司的常务董事Lisa Gay说，今年年初有一些男性高管举办了讨论班并要求高盛的所有相关人员必须参加，他们在讨论班上用案例说明了自己过去如何倾向于避异趋同。在今年接下来的几个月，所有分支部门的主管都将与Gay以及该公司的首席执行官Craig Drummond进行单独会谈，讨论他们将如何促进女性在公司的发展。“这是非常大的挑战，我们必须明白自己只是迈出了第一步，”Gay说。

　　Heather Carmody是Mettle Group的一名项目实施主管，该公司专门从事文化变革方面的咨询。她说：“优秀的团队领导者在这方面不需要别人的培训，他们已经把多元化作为了一种价值。现在要做的就是让他们去激发团队成员的全部潜能。”

　　在Carmody看来，好消息是管理人员可以学会对多元化的包容。但与此同时，还需要提拔那些在促进多元化方面表现优秀的管理者，同时辞退掉不合格的。

　　在IBM的澳大利亚分公司，管理人员都要经过多元化KPI的评估。“管理人员在促进多元化方面的表现从KPI评测结果中一目了然，”IBM员工多元化项目的负责人Morgan McAllister说。与澳大利亚的许多大公司相比，IBM在多元化方面的成就一直都领先五年以上。它有一个成立超过十年的多元化委员会，关注的问题已经从女性员工扩展到了残疾人、多元文化、老年员工以及同性恋等群体。它还为会议的现场和远程都提供字幕，以便让听力受损的员工能通过互联网及时看到会议发言。它今年还赞助了员工的一次狂欢活动。

　　还有更多值得一提的事。在2000年，IBM注意到IT专业的女性学生在减少，于是开始组织每周一次的“Excite”露营，让大量十多岁的女孩明白了IT既不神秘也不枯燥。今年它还将举办五场露营活动，其中三场面向女孩，一场面向有残疾的十几岁儿童，还有一场面向土著居民。IBM的应届毕业生培训中还专门有一个针对多元化的学习单元，并且是由商业管理人员而不是HR主讲的。在去年，主管们还举办了一场为期两天的讨论班，专门探讨多元化和管理者包容能力的问题。

　　IBM为什么这样做?McAllister为此做出了简洁清晰的回答：“如果团队的每个人都一模一样，这对公司实在不是好事。”

　　这些公司值得借鉴的做法：

　　建立“多元化委员会”、员工网络群体以及职业生涯发展项目;

　　任命多元化负责人，进行多元化审查，并举办相关的讨论班;

　　调查员工对自己才能发挥的满意程度;

　　审查薪酬差异，并在招聘员工及提拔管理人员时满足性别平衡和多元化方面的目标;

　　增加怀孕员工的带薪休假时间，引入哺乳期休息机制，为员工产假之后重返工作提供帮助;

　　准备各种文化的节日日历，举办文化意识培训活动，提供祈祷室;

　　采取“退休转换”政策，例如能让老年员工把全职工作自动转换成兼职工作。

　　举办关于土著居民历史的培训和招募活动，并让管理者参与到土著社区，以便从中获得认知培训;

　　赞助员工的节日狂欢游行活动;

　　检查为残疾员工提供的设施，并为听力受损的员工提供会议的即时远程字幕。

　　组织内部员工的节日、竞赛以及艺术、音乐、电影等活动。