企业如何做好招聘面试

　三、设计面试评分表
　　
　　在结构性面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是主试人现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而区别设计。下面表一是一种评分表的式样：
　　表一：公司面试评分表
　　

　　实施面试
　　
　　面试的环境非常重要，如舒适而整洁的环境、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主试和蔼可亲的表情、简单的寒暄、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个宽松的面试环境。
　　在面试中主试与应聘者的位置排列问题也值得注意。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种：
　　第一是采用圆桌会议的形式，多个主试面对一个应聘者。
　　这种安排使应聘者能感觉比较自在，同时气氛又比较正式严肃，是小组面试经常采用的方式。
　　第二是一对一的形式，主试与应聘者成一定角度而坐。
　　如在长方形桌子相邻的两边。这样的角度避免了目光直视，可以缓和应聘者的紧张情绪，让应聘者在最佳的心理状态下接受面试。这样不仅避免了心理冲突，而且也有利于主试对应聘者进行观察，是一种比较理想的座位安排形式。
　　第三种是主试与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐的形式。
　　由于距离很近，主试与应聘者面面相对，目光直视，容易给应聘者造成心理压力，使其可能因情绪紧张而影响水平的发挥。当然，如果考察的正是情绪控制能力或者是承受压力的能力，这不失为一种很好的形式。
　　其次，在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察，及时记录，不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用“逐字记录”方式来写，这样有利于对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。主试人在评分时要竭力保持客观，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分。填写评分表时不要翻阅其他应聘者的评分表，应根据预定的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。
　　
　　分析面试评分与记录作出招聘决定
　　
　　面谈和评分结束后，主试人应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似的答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外。主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
　　
　　避免面试误区
　　
　　在面试中有以下几个误区是必须注意避免的。
　　1、先入为主效应。
　　根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反，那些循序渐进，在中段表现良好但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
　　2、光环效应。
　　不少主试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响对应聘者作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“晕轮效应”。
　　3、“脱线风筝”现象。
　　不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样就有机会让应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使与主试人谈得投机的应聘者占优势。
　　4、“只听不看”现象。
　　主试人把精力集中在记录面试对象的回答上，而忘记了观察面试对象本人。主试人要集中精力观察应征者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一样。