CIO如何应对薪酬“不均”风波

　　北京早高峰的拥堵在周一早上总是特别厉害。伟华货运有限公司信息部数据分析员邱智急匆匆冲到打卡机旁边的时候是8点58分，长吁一口气之后，邱智发现林小舟的卡片上没有今天的日期，趁着没有人，邱智迅速帮林小舟打了卡。

　　邱智和林小舟都是信息部数据中心的新员工，两个人属于同一批被招录进来的，平日里自然交流很多。

　　刚打开电脑，正看着邮箱里人力资源部发来的工资明细单，邱智的手机就响了。一看是林小舟，邱智接通电话就说：“卡我已经帮你打了，你不用担心了。不过不要被头儿发现哈。”林小舟那边不知道说了什么。邱智走到林小舟的工位上打开他的电脑，“是哪天的邮件啊？主题是什么？”邱智正在寻找邮件的时候，发现林小舟的工资明细正醒目的出现在收件箱的第一位。

　　伟华公司实行的是薪资保密的制度，所有员工不可以交流工资。但是公司也一直对员工强调，同一个岗位薪资标准一致。公司HR韩蕾妍经常说的一句话就是：“不患寡而患不均。” 来公司半年多了，邱智从来也没有跟谁打听过薪资问题，包括和自己同一天入职的林小舟。

　　邮件就在那静静躺着。邱智左思右想，好奇心的驱使，让邱智点开了邮件，当看见基本工资3800元这一栏时，邱智的心差点漏跳了一拍，脑子有点嗡嗡响。电话那头林小舟问：“邱智，你找到没有?邱智？”邱智这才回过神来：“我还在找，找到以后我直接给业务部发过去好了，我挂了啊。”说完邱智挂了电话，处理完邮件回到了自己的位置上。

　　邱智想不明白，为什么林小舟和自己同一天入职，都是应届毕业生，而且学校也差不多，工资却比自己高了1000块这么多。公司不是一直说不患寡而患不均么?现在邱智觉得自己的那点收入既寡又不均。

　　“邱智，谢谢你啊，一早上帮了我两次忙。”林小舟赶到公司的时候已经9点20了，多亏了邱智，不然可是要扣100块工资的。邱智没有表情，他知道这件事情不是林小舟的错，但是就是不愿意搭理林小舟。他突然觉得本来平等的关系变得不平等了。可是邱智想不清楚该怎么解决。公司薪资是保密的，他没有办法和领导反映，更不可能和林小舟计较。

　　“现在这个社会呀，反映啥都是匿名有效。你看又有群众写匿名信举报了。快哉！”不经意间信息部老员工张云的话提醒了邱智。对，写匿名信！

　　就这样，邱智注册了一个新的邮箱，然后把这个情况用第三人的口吻，给公司CIO宋津铭发了封邮件。邮件发出去以后，邱智深深舒了口气，可是心中的不安感却增强了。

　　背靠背的制度

　　宋津铭正在办公室里想着申请IT预算的事情，一封被拦截到垃圾邮箱里的邮件引起了他的注意。

　　邮件的主题是：背靠背是个谎言。邮件内容讲的是信息部员工之间交流了薪资，发现水平相差较多，产生了流言。宋津铭看完邮件分析了一下，邮件应该是自己部门人发的，至于是谁不好推敲。因为公司的薪资水准都是员工入职时候人力资源部门直接和员工沟通的。宋津铭在这方面不是特别关注，倒是每年加薪的时候，宋津铭会给部门员工尽量争取加薪比例。

　　隔着玻璃窗，宋津铭看着外面平静的办公室，每个人都在自己的格子里卖力的干活。宋津铭知道查出发件人很容易，可是他不想这么做。在某种程度上他能理解这个发件人内心的不平衡感。电话突然响了，是业务部门打过来，说想要一组数据和对比分析。要得比较急，而且工作量也大。

　　宋津铭挂了电话，把邱智和林小舟叫了进来。“小邱、小林，业务部现在着急要一、二季度不同渠道的销售数据和分析结果，你们俩今天赶紧给弄下，下午4点前要给到业务助理那，没有问题吧？”林小舟立即点头，邱智却一副无精打采的样子。宋津铭突然觉出了什么。邱智一直是个非常积极主动的员工，反倒是林小舟由于性子慢，总显得不是那么积极。

　　待两人出去后，宋津铭观察了他们分工的过程，林小舟说出想法后，邱智一副爱答不理的样子，邱智反常的表现让宋津铭心里多了一丝焦虑。

　　孩子的脸，说变就变

　　12点一到，办公室里饥肠辘辘的小伙子们就开始张罗去哪里吃饭了。林小舟和往常一样走到邱智的旁边，“小智，今天发工资，咱去吃点好的。”邱智没有挪动，只是抬起头，硬生生回了句：“我可没你有钱，不去了。”林小舟并不知道发生了什么，以为邱智因为别的事情心情不好呢。“走吧走吧，大家都穷人，干嘛还亏待自己。”林小舟上前拍了邱智的肩膀。“你还穷啊，别以为我??我心情不好，你去吧。”邱智刚想发火，可是一想这火不应该冲着林小舟发，语气顿时缓和下来。

　　那顿饭林小舟吃的很郁闷，总觉得邱智好像对自己有点敌意。早上打电话的时候还好好的，怎么就变脸了呢。越想越觉得不对，难道是上午帮我和业务部门处理数据邮件时出了什么事。林小舟给业务部的同事打了电话询问邮件情况，业务部门说很快就收到了，没有问题。难道是??林小舟突然意识到今天是发工资的日子，推测到邱智可能看了自己的工资。可是也不对，看了就看了，大家都一样，可是邱智的反应好像自己少拿了一般。

　　下午3点，林小舟处理完自己手头的数据，在MSN上跟邱智联系：

　　林小舟：“我这边已经处理完毕，过10分钟我们把整体数据汇总下。”

　　邱智：“我才做了一半，可能4点前做不完。”

　　林小舟：“这样吧，你还有哪部分数据没有处理完，我再做一点。”

　　邱智：“2月、3月的都没有处理呢。你都做了吧，谁让你效率高呢。”

　　林小舟看到这里，心里有点窝火，从上午到现在4个小时了，就处理了一个月的数据。按照邱智以前的工作速度，这根本就是有意的。

　　下午4点一到，林小舟把数据都发给了业务部。但邱智的态度让他很生气。

　　“小林，你来下。”宋津铭经过林小舟身边的时候说道。

　　办公室里，宋津铭脸色有点凝重：“小林，你们的数据汇总如何了？”“头儿，做完了，已经发给业务部门了。”林小舟总觉得宋津铭不是为了问这个才找他的。“小邱今天的态度有点反常，发生了什么事情？”宋津铭脱口而出的疑问让林小舟不知道怎么说，低头不语。“我大概猜到了，其实公司规定薪资要保密是有一定道理的。一旦觉得待遇不公，是人都会有情绪，只能冲同事发火了。”“头儿，难道我的工资和邱智真的不一样？”林小舟听出了宋津铭话里的意思。“去干活吧。这件事我得跟人事那边谈谈，不能让邱智老是处在这个情绪当中，这样子团队工作没法开展。”

　　林小舟回到自己的位置上就在想，难道薪资非要保密不可？薪酬公开有什么不好，这种保密措施做不好比公开薪酬更加危险。

　　韩蕾妍的办公室里，宋津铭眉头不展的讲述这件事情。韩蕾妍说：“老宋，实话讲，他们俩招录进来的时候薪资要求是自己提的。我们人事只不过根据你们是否要求录取这个人和可以接受的薪资标准来确定工资。公司要求薪资保密是为了让员工之间能够更好的合作。公开薪资我不是没有想过，但是公司的意思是，引导不好太容易陷入恶性竞争。关于给邱智增加工资目前是不行的，得等到下次涨薪了，邱智的情绪问题就只能拜托你了。必要时刻我可以出面和他谈谈，但我觉得关键还在你那里。”

　　走出人事部，宋津铭本来就忧愁的心更加忧愁了。加薪可一时解决邱智的问题，可是如果以后再有人提出薪资不一致又怎么办？从根本上解决问题的办法又是什么呢？

　　薪酬作为员工和企业之间的重要纽带有三个作用，那就是吸引、留住和激励企业所需要的人才。但是这一切都有一个很关键的问题，那就是员工是否感觉他们得到的待遇是公平的。如果员工感觉公平，那么工资才能够起到应有的效果，在这样的情况下薪酬的增长才能够起到激励员工，提高企业效率的功能。而如果员工觉得薪酬不公平，那这个不公平感带来的负面效果往往会超出薪酬本身的正面激励。

　　像案例中出现的情况，宋津铭首先需要跟邱智好好谈一谈，让邱智了解公司的薪酬制度：起薪是自己提出的，人力资源部只是根据职能部门是否要求录取和薪资标准是否可以接受，来确定的基本工资，而不是故意的歧视或者不公。并鼓励邱智根据公司制度在下次调薪时向人力资源部提出加薪申请。如果需要，谈话还可以邀请人力资源部的相关人员参与。让邱智找回心理平衡，继续投入到工作中去。

　　CIO宋津铭应该协助HR向邱智以及自己的整个团队传达这么一个信息：薪酬的公平并不是说在数额上的绝对公平：如果无论职位和工作内容，无论个人绩效高低，一味地追求绝对公平，反而会伤害员工的公平感，形成效率低下的大锅饭情况。真正的公平应该是根据职位的价值大小和绩效的高低来进行匹配：职位价值越大，绩效越高，相应的薪酬水平也就应该越高。让员工觉得自己的付出和贡献在组织的内部和外部得到的回报都是公平的。让大家都在这样的一个制度下成长，并获得相应的薪酬。也只有这样，薪酬的支付才能实现相应的效果。

　　其实很多企业实行保密薪制也很正常，因为薪酬对很多人而言都是一个敏感的话题，而且员工私下交流薪资水平很难彻底根除。但是无论企业是否实行密薪制，企业都应该建立一个完整而公平的薪酬制度，并且将这个制度公开公正的执行，让员工之间无论是否知道别人的具体薪酬，都觉得组织的薪酬水平是按照规则和制度进行操作的。只有这样，无论密薪与否，员工才会觉得自己的薪酬水平是公正公平的，薪酬激励也才能起到相应的作用。

　　文章里HR提出的患寡还是患不均都是一个相对的概念，员工作为一个社会人对物质的需求是正常的，因而在一定的范围内，薪酬增长的激励效果会比较明显，但是当达到一定量之后，薪酬的激励效果就会削弱。其实激励员工的最高境界并不是靠货币薪酬，而是靠组织文化。货币只是一个基础，如果做得不好会引起员工的不满，在员工对货币的需求得到一定程度的满足后，薪酬能起到的激励作用就会变得越来越有限，而在真正激励员工不断进步的方面，一些非货币的东西更加有效。

　　薪酬不仅是所有公司员工最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。是否应该公开薪酬，公开新酬对员工和企业会造成什么样的影响，至今仍是经久不衰的热门话题。

　　公司的基本薪酬体系应具备对内具有公平性，对外具有竞争性的基本要素。从本篇案例中能够明显看出该公司的基本薪酬体系显得过于随意。“同一天入职，都是应届毕业生，学历相同，而且学校也差不多，工资却比自己高了1000元这么多。”在这种情况下，公司的HR说：“他们俩招录进来的时候薪资要求是自己提的。我们人事只不过根据你们是否要求录取这个人和可以接受的薪资标准来确定工资。”这是十分不负责任的态度，“可以接受的薪资标准”的概念毕竟太模糊，这将为薪酬体系的管理埋下隐患。

　　好在CIO及时发现了问题，并意识到了“如果以后再有人提出薪资不一致又怎么办”，这是很好的问题点。我认为他首先应当安抚邱智心中的疑虑与不满，解开二人之间的心结，若真的只是由于面试时二人的要求不同，建议视二人的工作现状情况，将两人的基本薪资调整至同等水平。更重要的是聚集各部门负责人，协助HR提供各岗位的社会平均基本薪酬数据，结合公司实际盈利状况及行业地位，规范好公司的基本薪酬体系。

　　回到薪酬是否应该保密的话题中来，尽管大多数企业和案例中提到的公司一样，采取严厉的“薪酬背靠背”保密措施，但相信大部分企业仍然会存在薪资泄露问题。

　　事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦员工得知了真相，管理者及HR就会很被动。任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的。一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。

　　这篇案例，让我想起一个关于“自卑的原因”的禅宗故事：一个高傲的武士前来拜访禅宗大师。但当他看到大师俊朗的外形，优雅的举止，猛然自卑起来。他问大师自己为什么会如此自卑，这是以前从未有过的感觉。大师让他耐心等待，等到所有人都离开寺庙，大师问他，你看这院子外面的两棵树，一棵高入云端，而它旁边的那棵还不及它一半高。可是他们在我窗外这么久，却从没有发生过什么问题，我也从未听到过小树的抱怨。武士突然明白了，因为它们不会比较。邱智的不平衡和对立情绪也就来自于比较。很显然他还没有具备良好的职业素质，尤其是能够将个人内在情绪与工作职责分开的能力。作为领导的CIO需要为他补上“一堂课”。

　　薪酬的高低也好，人生的成败也好，个人要对其负责任，而不是他人为你负责任。凡事如果以自己要负责任的心态去思考， 我们就会消除不平衡的心理，并不断地学习和进步 。一个CIO不仅是企业的信息技术领航人，也应该是信息部员工的人生成长导师。一个优秀的团队，是建立在团队成员拥有共同价值理念的基础上。因此CIO确实应该关注如何引导和管理团队成员积极的人生价值理念，创建快乐的团队工作气氛， 使其既符合企业文化要求，又能帮助员工实现生命的成长。

　　宋津铭应尽快安排一次邱智的绩效辅导，这种辅导可以是直接的，也可以是间接的，这取决于邱智的个性。一方面引导邱智建立要对“已成事实”的薪酬负责任，更要对“未来”的薪酬负责任的心态，另一方面引导他建立较为着眼长期的职业提升计划，其中包括职业技能，团队领导力等方面的发展， 使其职业价值得到认可，在下一轮的薪酬评估中这种“不均”得到矫正。

　　关于立刻调薪，我认为不是一个好的选择， 这不但会在团队中“培养”一种会哭的孩子有奶吃的文化，强化了团队中“比较”的思维方式，更不利于制度的完善。但是定期（最好每半年一次）评估员工的绩效以及薪酬的合理性， 及时调整薪酬的不匹配是CIO应该放在日程表里的事情。

　　薪酬的确定不是HR的“专利”，要知道一个部门的领导同时必须是一个好的HR Manager，无论是新员工的薪酬建议还是定期的薪酬调整计划， 都应该在HR统一的框架下，由部门经理进行相应的决策。