面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话。是通过主试人与应聘者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。这种测评技术与笔试、人事资料审核法等其它测评方法相比，更为直观、灵活、深入，可以判断出人的某些属性或者层面。它不仅可以评价出应聘者的学识水平，还能评价出应聘者的能力、才智及个性心理特征等。因此，是企业在人员招聘中广泛使用的测评手段。
　　那么，企业如何做好招聘面试呢？
　　
　　准备面试
　　
　　面试是需要企业人力资源部门精心策划和准备才能收到预期效果的。准备面试的工作主要包括：
　　
　　一、主试人的选择与培训
　　
　　1、谁担任主试人。
　　面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。中高级职位由总经理或副总经理担任主试人。
　　2、主试人必备的条件
　　 （1）、良好的个人品格和修养，为人正直公正。
　　 （2）、相关的专业知识。起码在面试的小组中，主试人的知识组合不应有缺口。
　　 （3）、善于把握人际关系，能熟练运用面试技巧，控制面试的进程。
　　 （4）、能客观公正地评价应聘者。
　　 （5)、了解企业的状况和职位要求。
　　3、主试人训练。
　　面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。对主试人的训练主要是利用电视系统对参与面试的专职人员实施面试技术培训，同时确保面试前向每一位主试人员提供所需的资料，包括岗位规范、岗位描述、应聘者的申请表或简历，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况，对企业状况和职位要求作深入了解。
　　
　　二、确定面试内容及面试提纲
　　
　　结构性的面试在面试前应根据招聘岗位的职务分析书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
　　面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的内容有所了解。面试提问的题目应具体、明确，应避免问及有关个人隐私的问题，避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题，多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。
　　
　

　　实施面试
　　
　　面试的环境非常重要，如舒适而整洁的环境、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主试和蔼可亲的表情、简单的寒暄、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个宽松的面试环境。
　　在面试中主试与应聘者的位置排列问题也值得注意。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种：
　　第一是采用圆桌会议的形式，多个主试面对一个应聘者。
　　这种安排使应聘者能感觉比较自在，同时气氛又比较正式严肃，是小组面试经常采用的方式。
　　第二是一对一的形式，主试与应聘者成一定角度而坐。
　　如在长方形桌子相邻的两边。这样的角度避免了目光直视，可以缓和应聘者的紧张情绪，让应聘者在最佳的心理状态下接受面试。这样不仅避免了心理冲突，而且也有利于主试对应聘者进行观察，是一种比较理想的座位安排形式。
　　第三种是主试与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐的形式。
　　由于距离很近，主试与应聘者面面相对，目光直视，容易给应聘者造成心理压力，使其可能因情绪紧张而影响水平的发挥。当然，如果考察的正是情绪控制能力或者是承受压力的能力，这不失为一种很好的形式。
　　其次，在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察，及时记录，不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用“逐字记录”方式来写，这样有利于对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。主试人在评分时要竭力保持客观，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分。填写评分表时不要翻阅其他应聘者的评分表，应根据预定的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。
　　
　　分析面试评分与记录作出招聘决定
　　
　　面谈和评分结束后，主试人应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似的答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外。主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
　　
　　避免面试误区
　　
　　在面试中有以下几个误区是必须注意避免的。
　　1、先入为主效应。
　　根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反，那些循序渐进，在中段表现良好但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
　　2、光环效应。
　　不少主试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响对应聘者作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“晕轮效应”。
　　3、“脱线风筝”现象。
　　不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样就有机会让应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使与主试人谈得投机的应聘者占优势。
　　4、“只听不看”现象。
　　主试人把精力集中在记录面试对象的回答上，而忘记了观察面试对象本人。主试人要集中精力观察应征者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一样。