工作情景中的压力管理

    可以说，世界上不存在没有任何压力的环境。适当的压力可以促使个体对工作更多的投入。但是，如果个体感觉到过大的心理压力，也会影响他的身体状况和工作绩效。因此，针对工作情景中的压力，个体和组织应采取适当的管理策略。 

　　一、关于压力的本质 
　　 
　　压力的来源多种多样，视具体的工作性质和工作环境而定。有些是由于任务重、时间紧引起的；有些是由于工作情景中人际方面的问题引起的；还有些是竞争方面的原因引起的。根据 Munz等(2001)的研究，压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。罗宾斯教授认为，压力的产生与个性、个人的因素和职务相关的因素有关。戴明博士指出，凡事为一系统，而我们为其中一部分。他提出的渊博知识系统包括体会欣赏系统、理论知识、有关变异的知识、心理学四个方面。个体的压力反映即属于心理学方面，而这个方面产生的问题，可能是由于其他三个方面的原因造成的。我们可以把个体与其在组织中所处的环境看成是一个系统，个体的焦虑性反映是这个系统中的某一环节引起的，这个环节可能是个体本身，比如个体在知识、技能、感情能力方面的不足，不能满足环境的要求，引起了个体焦虑性反应；也可能是个体以外的环境因素导致的，如组织的人际关系、沟通、激励等；还有可能是系统中的某些变异，比如意外的失败等。 

　　因此，压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题。它有积极的一面，也有消极的一面，必须进行有效的管理，才能创设有利的压力情景，提高个体和组织的绩效。 

　　二、关于工作压力的研究 

　　现代社会工作压力已成为每一个企业成员所面临的一个重大问题。在工作压力的情景下，个体是否同样能够发挥才智，取得工作高绩效呢?这个问题自20世纪80年代以来引起了应用心理学家的兴趣。他们进行了大量的研究，并取得了较为成熟的成果。Beehr(1985)等指出，大多数研究所涉及的工作压力，主要指时间压力、任务复杂性、角色多重性或有害的工作条件等。马剑虹、梁颖(1997)在对管理者工作压力的调查，分析了管理者工作压力体验的因素构成，揭示了工作压力评价的三个维度，工作压力的心理体验、工作压力的生理反应和工作压力的情绪反应。Sarason(1984)等在上下级关系的研究中，提出了与不友好上级相处的下级是焦虑的，这种来自上级的压力有一系列后果，不仅使下级对自身能力产生怀疑并降低自我目标，还会使个人注意力从工作中分散，结果使个体的智力不能与绩效相关。Fiedler(1992)以工作压力作为情景变量，对认知资源与绩效的关系进行了研究。结果显示，领导在低压力下运用智力而非经验，而在高压力下使用经验而非智力。这说明高压力干扰了智力发挥作用，人们倾向于运用经验取得高绩效；而在低压力下，则倾向于运用智力取得高绩效。王重鸣、马可一 (1999)在工作情景中认知资源与职业锚关系的研究中指出，工作情景中的压力可分为四个维度：任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力，对四种压力的强弱体会，与个体职业锚的类型有关。不同职业锚个体对任务压力、竞争压力、环境压力的体会没有显著差异，而对人际压力的体会差异显著。管理锚个体体会到的人际压力最大，而安全锚个体体会到的人际压力最小。 

　　　　表1　　工作压力在不同职业锚类型上的差异检验分析表 

　　压力性质　　　　　　职业锚类型　　　　　　　　F检验 

　　　　　　　　管理锚　技术锚　安全锚　创造锚 
　　　　　　　　均值　　均值　　均值　　均值 

　　任务压力　　3.54　　3.49　　3.65　　3.55　　　1.33 
　　竞争压力　　3.66　　3.90　　3.98　　3.97　　　1.83 
　　人际压力　　4.33　　4.65　　4.79　　4.54　　　4.83 
　　环境压力　　3.25　　3.32　　3.68　　3.21　　　1.53 

　　在认知资源理论中，压力的作用是相当直接的，它可能有压制和分散的双重作用。也就是说，它的作用是限制了个体利用认知资源的能力。从更广泛的意义讲，压力能损害个体的认知功能(Vecchio，1990)。在压力环境下，自我控制的增加消耗了认知资源(Gilbert等，1988)。关于认知资源中压力的另一潜在问题是它采纳了传统的压力观念，即压力是工作情景中的一个负面特征。近年来，压力观念有所改变，即将它视为一种潜在的激励作用(Matteson等，1987)。这种观念的变化表明，压力可能会产生正面影响。 

　　三、工作压力的管理策略 

　　鉴于上述理论研究成果，对于工作情景中的压力管理，应该从个体和组织两个层面入手。 

　　(一)个体的自我压力管理 

　　1．情景性自我管理技能  这是指个体面临压力情景，减轻最初压力反应的技能。这种技能包括认知重构、运动和呼吸训练等。个体可以通过改变假设来缓解压力体验。比如面临意外的失败，想到失败可能会带来的种种后果，个体会感到很大的压力。如果能改变假设，把这次失败看成是工作中的一个小事件，或是成功过程中常见的一次挫折；心存感激地接受失败带来的教训以及不同的工作体验，多思考明天应如何做以取得成功，那么个体的压力体会就会减轻很多。另外，当个体面临很大的任务挑战时，也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力体会。 

　　2．更新性自我管理技能  这是指个体在已经感觉到承受了很大的压力时，如何从现存的精神、身体和情感的过分紧张状态恢复到乐观、放松心态的技能。这时，可采取自我建议、紧张减轻训练等措施。比如个体处于很大的任务压力中，整天觉得有许多事情需要做，但进展缓慢。此时不妨学习有效的时间管理，将任务根据紧急和重要两个维度分类，每天安排时间首先处理紧急且重要的事情，所有的任务根据其性质采取不同的处理方式，安排相应的时间。在这些时间里不能做打电话等锁碎的事情，以免整块时间被分割而不能完成原来安排的任务。按照正确的方法进行时间管理，相信任务压力会减轻很多。再比如，如果个体遭遇很大的人际压力，可以采取向好友倾诉等方法来缓解。总之，当个体处于高压力之中，不要坐以待毙，任凭压力摧残自己的心身，而应采取积极的态度，进行并实施各种自我建议。只有减轻压力才能提高个体绩效。 

　　3．防范性自我管理技能  这可以增强个体的适应能力，从根本上减少过度压力反应的机会。这些工具包括精神构想，运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确的人生价值观的培养。人的一生不仅要追求结果，更应注重过程的体验，从细微人手，追求过程的完美，结果往往会水到渠成。即使有暂时的挫折，也应该有乐观和健康的心态。同时，努力增强自身实力，如知识、技术、人际交往等技能，可有效减少因自身能力不足而体会到很大压力的可能性。 

　　(二)组织层面的压力管理 

　　组织应承担它在减轻工作情景中的压力和这些压力对员工的行为、情感、绩效方面的负面影响的责任和义务。 

　　1.合理的人力资源配置  从组织因素看，降低压力水平的努力始于对员工的甄选。企业应确保选中的人员具有与职务要求相适应的能力。要是员工觉得工作超过其能力所及，那么他们势必要承受高水平的压力。同时，组织应识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境，使三者能合理匹配，以提高员工的绩效。根据笔者(1999)的研究成果，认知资源的有效利用与压力条件及个体其压力体会有直接的联系，而不同职业锚类型的个体其压力体会有所不同，因此在个体所处的不同职业锚阶段，或者针对不同的职业锚类型个体，进行不同的人力资源配置，或者采用不同的培训方法，这对于最大限度地利用个体的认知资源是十分重要的。管理锚的个体体会到的人际压力比较大，而在高压力情况下个体倾向于利用经验。因此，在管理职位上安排经验比较丰富的人，容易取得较好的绩效。或者对管理锚取向、但经验不足的个体，采用降低人际压力的培训方法，也有助于绩效的提高。竞争压力对管理锚类型智力与绩效的关系有正面作用，因此对这一类个体适度增加竞争气氛，有助于绩效的提高。 

　　2.压力源管理  组织应关注、调查和分析员工体会到的压力及其类型，识别这些压力产生的根源及其相对重要性，拟定并实施针对性的压力减轻计划，最后评估计划的执行结果。在很多情景下，组织对于减轻员工的工作压力还是大有可为的。比如环境压力，主要是由于不良的工作条件造成的，如果一个车间的设备设施布置得太拥挤，员工有可能会感到压抑而产生厌烦情绪，降低工作绩效。组织可以通过改善设备的布置格局，播放背景音乐等措施，使员工在工作中体验到愉快的情绪，从而提高工作绩效。同时，组织应该评价这些措施的执行结果，以确保措施的有效性。 

　　3．适应性培训  组织在分析员工的压力体会和压力类型后，既可以从上述压力源管理角度来缓解压力，也可以通过培训增强工作压力的承受能力来减轻员工的压力体会。对员工进行知识、技术、技能的培训来增强其对任务的胜任力，以减轻其对任务压力的体会。另外，通过专家指导下的敏感性训练等，增加员工的沟通能力和人际交往能力，也可以减轻员工对人际压力的体会。