激励 也需效度

　　最近重读80年代出版的一本书《世界上最伟大的管理原则》，著者是米契尔·莱波夫（michaelleboeuf）。书名很唬人，号称世界上最伟大的管理原则，似乎有些夸张。但是，我们不能不说书中所论述的是十分重要的管理原则，也许这样能引起民营企业家的重视。面我们来看看这些“重要的管理原则”。

　　许多人都看过马戏团的表演，马戏团中有许多可爱有趣的动物演员。其中有个节目叫“小狗做算术”。每次当教练员举起一个数字的牌子时，小狗就能准确地叫出几声。这时，教练员就会从口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示赞赏和鼓励，小狗也高兴地摇摇尾巴。下一次教练员再让它算时，也总能答对。大狗熊表演骑自行车，每骑一段教练就往它嘴里塞两粒糖。有一次可能教练员的糖不够了，只往它嘴里塞了一粒。这只大狗熊马上从自行车上下来，一屁股坐在地板上不起来了，急得教练员亳无办法。上面的例子说明，动物，也包括高等动物人类本身，有一种天性就是“他们会去做受到奖励的事情”。而这正是我们所要论述的最重要的管理原则。

　　为什么这么说呢？在企业人力资源管理理中，招聘、培训和激是三个重要环节。对于激励这个问题，不少民企老板会说，奖励无非是奖励先进，奖勤罚懒，奖励对企业贡献大的员工，这有何难？事实上，对相当多的企业，特别是民营企业而言，其发展的最大障碍就是我们所希望的行为和我们所奖励的行为之间有很大的距离。问题就这样被提出来了，即“什么行业应当受到奖励？”在莱波夫的书中，这个问题被称为“神奇问题”，可见十分重要。通俗地说，大多数企业家知道应当奖励，却往往不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励，甚至往往会错误地奖励那些本不该奖励的人和事，因而给企业带来严重甚至是致命的损害。那么企业家们在奖励问题上常犯哪些错误呢？为什么这些错误会严重地损害企业的生存和发展呢？

　　第1、只奖励短期行为，忽视从根本上解决问题的长期行为。

　　有一家民营企业有两个分厂，设备都是从国企买来的二手货，已经生产了不少年头。机器经常出毛病，只能勉强维持生产。可是他们的产品在市场上畅销。在这种情况下，甲分厂的厂长提出应当尽快对设备进行彻底改造，这样才能保证产品质量和增加生产。乙分厂的厂长则向老板保证，利用现有设备，加班加点，可生产出更多的产品投放市场，为公司赚取更多利润。如机器出问题可采取带病坚持工作、哪坏修哪的办法，先挡一阵再说。此意见获得老板赞赏。结果，乙方厂产量大增，因而销售额也大增。老板十分高兴，给乙分厂厂长以重奖。半年之后，由于产品质量存在严重问题，用户纷纷要求退货，使企业陷入困境。而甲分厂厂长在这段时间内，踏踏实实地对现有设备进行改造，老板很不情愿地拨了有限的改造资金。改造期间，仅维持了有限度的生产。但改造完成后，产品质量和产量都有了很大的提高。当乙分厂客户纷纷要求退货时，甲分厂生产出来的优质产品正好解了公司燃眉之急。老板这时才如梦初醒，原来他支持和奖励乙分厂厂长是犯了多大的错误，差点毁了自己的企业，这是典型的只奖励短期行为，而忽视从根本上解决问题的长期行为的例子。

　　第2、只奖励顺从听话的员工，忽视那些有主见、有创意的员工。

　　有一家企业生产煤气热水器，销售成绩一直不理想。老板认为是价格订得偏高，决定降价２０％，于是召集销售人员开会宣布这一决定，大多数销售员赞同老板的决定。只有一个人表示，问题不是出在售价，而是出在售后服务网点分布不合理以及服务态度不够好。老板听后不以为然，仍坚持自己的决定，并宣布将该销售额给予推销人员分红。在降价后一个月左右时间内，销售果然大增，有关人员也得到了可观的分红奖励。但随后销售便直线下降，原因正是售后服务跟不上，用户纷纷投诉，甚至写信给报章和电视台。而他们的竞争对手却推出型产品，且广布服务网点并承诺售出的产品如有问题，维修人员会在２４小时内到场解决。结果是该企业的市场份额，被竞争对手夺去了大半。可见老板是只奖励那些顺从听话的员工，而忽视那些有真知灼见、持不同意见的员工，给企业带来的危害，有时可能是致命的。以上的例子还说明，人们会积极去作受到奖励的事情。但销售的奖励越多，给企业带来的损害越大。因此民企老板们千万不要把奖励问题当成一件小事。从这个意义上来说，把正确地奖励视为最重要的管理原则，并不为过。

　　第3、只奖励表面上勤奋工作的员工，忽视那些讲求效率的员工。

　　在企业的办公室里和车间里常常可以看到这样一些员工，他们往往提前半小时上班，而下班时间超过了一小时，他们看上去还在那里工作。老板看到这种情况真是喜上眉梢，因此，一有较高职位的空缺，就会优先提拔这些员工。可是你如果仔细观察一下，这些员工在上班的时候并不是紧张地工作，当老板不在的时候，看报的，聊天的，甚至干私活的比比皆是。一旦老板出现，他们立即看上去在一本正经地工作。这在有些企业已经形成一种风气。而另一些员工，一般总是按时上下班，但工作起来效率高，一方面是精神集中，一方面是巧干，因此总能较好地完成任务。但是因为他们总是一下班就走，而且看不起那些总是加班加点的员工。往往下班时间老板来巡视时，他们已经走掉了。老板这时只看到了那些仍然在岗位上工作的人。对比之下，对已经走的人自然心生不满，当然也就更谈不上奖励他们了。这种现象应当引起民企老板的深省。一位专家说过：“如果你不能在八小时工作时间内完成你的工作，那么不是你被分配太多的工作，就是你的能力不够。”

　　我们常说，效率是企业的生命，你能想象一个到处充满了磨磨蹭蹭、漫不经心的工作气氛会带给企业生命力吗？以这种方式来工作的员工会给企业带来进步吗？不少企业看上去员工都忙忙碌碌，但工作效率奇低。老板们是不是应当反思一下，自己奖励和提升了一些什么样的员工。都问一问自己那个神奇的问题“什么行为应当受到奖励？”不要小看了这件事情，弄得不好，丧失了效率的企业，必将失去生命。

第4.为什么会助长跳槽？

　　一般来说老板都不喜欢自己的员工动不动就跳槽。可是你有没有想过，可能是你在鼓励员工跳槽。有的公司往往给从外面挖来的人非常高的薪水，而不是从公司内部优秀人才中晋升，以至于公司内部的优秀人才意识到，要得到更好的待遇就要先从别处得到更好的待遇，然后以离职相威胁。只有在这时老板才发现原来这个员工对公司很重要，不得不给他加薪。但这样做之后，员工心里仍有疙瘩，总觉得老板是被迫给自己加薪，日后遇到有更高薪酬的机会，仍选择离开。

　　还有一家公司业务遇到挫折，需缩减支出。人力资源的经理马上建议裁员，老板也非常支持这样做。结果一下子裁员15% ，工资支出是节约了，提出这方案的人力资源部经理也得到了老板的花红奖励。可是这样做的后果是，其他员工个个心惊肉跳，毫无安全感，不知什么时刻会被炒鱿鱼。所以一有合适机会就会跳槽到其他公司，先炒了老板的鱿鱼。结果使公司骨干流失过半，元气大伤。有的公司则不然，当公司碰到困难需要节省开支时，老板会首先从其它地方入手，实在需要缩减工资总额时，也是尽量采取减薪的办法，或者员工轮流工作，减少工作天数等办法，这时老板往往自己也带头减低收入。这样做既可使公司渡过难关，又避免了裁员，因而留住了员工的心，增强了员工的忠诚度和归属感。只有这样当公司遇到困难时，员工才会和老板站在一条战线上共同奋斗，渡过难关，使公司浴火重生。因此，民企老板们要仔细地惦量，为什么有时自己会犯在无意中助长跳槽的错误。这时候你不妨问一问那个神奇的问题：“什么行为应当受到奖励？”

　　第5.要对抗，还是要团队精神？

　　市场经济的特点就是竞争，因此不少民企的老板在自己的企业内部也引入竞争，这本来没有错。但是，如何引入竞争就大有学问了。

　　一家颇具规模的民营企业在全国各大城市都建立了分区销售点。老板决定各销售点之间展开销售额竞赛，哪个区销售额高就重奖哪个分区的经理。竞赛进行的热火朝天，优胜的分区经理，果然获得了可观的花红奖励，可是不久，其它分区投诉说，优胜的分区经理派人越界在其它分区拉客户，侵犯了别区利益。而且这些跨区的客户得不到应有的分区服务，也纷纷投诉，大大影响了其它区的销售额。

　　还有一家企业日夜两班生产。老板让日夜两班之间展开竞赛，哪个班产量高，哪班有重奖。竞赛的结果大大出乎老板的意料，两班的生产量均有下降。原来，两班的员工为了争得奖金，利用制造机器故障藏起工具等手段来刁难对方，结果是两败俱伤。

　　以上两个事例说明，民营企业老板在制定奖励制度时，往往只强调竞争，而忽略了团队精神的重要性。一个企业越是在竞争激烈的情况下，越是要强调团队精神。老板绝不能奖励那些没有团队精神，只顾自己出风头，抢业绩、争奖金的人。这种人既使能暂时使企业获益，长远而言对企业是十分有害的。这种人往往会提高自己，打击别人。在同伴遇到困难时，不会伸出援手，甚至会挑拨老板和员工之间，员工和员工之间的关系。所以我们说，还是那个老问题，老板要再想到想那个神奇的问题：“什么行为应当受到奖励？”