企业员工培训的Last Mile

     “最后一英里(Last-mile)”是指从光节点到每个用户家庭之间不大于1英里的距离。由于光纤能够提供极高带宽，而传统的电话线带宽只有几十千赫兹(kHz)，因此从光节点到用户终端之间的狭窄信息通道就形成接入网络的带宽“瓶颈”，从而导致信息传输速度缓慢。这就是一直困扰着相当一部分用户和电信运营商的“最后一英里(Last-mail)”问题，这是直接指向推动用户宽带应用的 “临门一脚”,这个问题解决不好,就成了网络的瓶颈，而在企业教育训练工作系统中也同样存在Last Mile的问题，那就是培训成果如何转化为员工工作绩效。

　　很多企业由重视讲师水平以及培训的实施逐渐转向对培训需求分析和培训效果评估方面，也反应了企业培训投入渐渐趋向理性，但大多数企业在培训中依然没有重视和解决Last Mile的问题，使得培训效果屡屡不尽人意，企业花了钱没有得到预期的员工表现的改进，而员工花费了时间和精力却没有实现自身工作绩效的提升，由此带来了企业和员工的“双输”。如果不重视和解决“最后一公里”的问题，企业的培训投资回报将不可能得到实现。

　　通常企业在设计培训工作流程时都会包括以下几个方面：培训需求分析、培训规划与设计、培训实施和效果评估，如图表1：某公司培训工作简化流程图所示：

　　从图上我们可以看出，培训成果转化并没有得到应有的重视，而实际上，培训成果转化的工作应在效果评估阶段中得到体现。所谓成果转化，即为将培训所学到的知识、技能和经验应用于实际工作和生活当中，由此产生高绩效的过程。

　　培训成果转化的重要意义

　　哈佛大学针对七十余家机构的专家所作的“培训相关工作重要性”的调查结论显示，在培训所有工作环节中，“培训后的工作”占据了前二名的位置。培训后的工作包括两个层面，一是我们通常意义上谈到的培训效果评估，即对培训的效果进行评价，二是促进学员将培训成果转化为实际工作绩效而开展的一些措施。

　　培训效果评估通常采用了柯氏评估模型.

　　其中，反应层和学习层的评估可以在培训结束后马上进行评估的，而行为层和效果层是不能马上得到评估的，需要在一定期限后进行评估，它是建立在培训成果已转化的基础上，或者说第三级和第四级评估实际上就是在检验培训成果转化的程度如何。学员培训所得转化为实际工作绩效的程度直接影响了培训效果的好坏，而在现实中，这个工作是较容易被忽视的，很多人都在注重对培训效果的评估，评估行为是否转化，而缺乏将成果转化为绩效的过程控制措施。

　　如何促进培训成果的转化

　　随着人力资源从业者对人力资源管理工作如何发挥价值的不断探索，培训管理者也开始从新审视自己的工作，于是，越来越多的HR开始从单纯衡量培训效果转向如何来促进培训成果的转化，真正使培训获得应有的价值。

　　一场培训课程结束之后，培训成果转化的工作才刚刚开始。培训成果转化需要学员、学员主管和讲师共同投入，以学员为中心，帮助学员将所学运用于实际工作。在这个过程中，各个培训相关者都要做好属于自己职责内的事情，人力资源部则应建立相应的机制保证这些工作的落实。

　　讲师企业可要求讲师在培训结束后进行长期的跟踪服务，根据课程实施阶段组成的学员组织，推选班长，形成特定课程结业团，由讲师定期回顾并更新学习内容，摘取学员将培训内容应用到实际工作的例子进行分享，随时支援学员有关培训内容的各种问题。通过建立课程讨论BBS专区、课程内容回顾电子刊等形式，加强学员对课程内容的理解和应用，激发学员持续学习，将学习内容转化为自己所掌握的工作技能。

　　学员在培训结束后，应积极主动将所学内容应用到实际工作当中。具体做法可制定如何在工作中贯彻落实培训课程中的知识和技能的行动计划，并当场签名交给直接主管，依据行动计划定期提交学习应用报告，作为主管评价学习行动计划履行的结果。

　　直线主管：直线主管在培训结束后发挥着最重要的作用，他的态度和做法直接影响了员工的行为导向。作为学员的主管，要鼓励和督导员工将培训课程中所学的知识和技能运用到工作中来，指导员工运用学习成果，通过评价员工培训后返回岗位的表现，督导下属员工执行提交的学习行动计划，评价员工的学习应用情况报告。图表4：为某公司主管对员工的培训成果转化评估表。

　　人力资源部 建立相应的机制，创造有助于培训成果转化的工作环境，保证以上这些措施和工作能得到落实。人力资源部应专门建立推进培训成果转化的制度和流程，让学员的直接上级支持受训者将在培训中学到的知识和技能运用到工作当中，不能让受训者因为运用了培训中的新知识、新技能的行为遭到失败而受到公开打击，鼓励和奖励那些将培训内容加以运用的员工。建立和完善培训成果转化的相应制度后，要及时跟踪和贯彻对转化过程中各个角色者的要求，保证培训成果转化机制的正常运行，并逐渐形成企业培训成果转化的氛围。

　　应注意的几点问题

　　1、培训成果转化实际从培训需求分析阶段就应该做好基础工作，即在对培训目标和课程进行设计时，要注重与岗位业务发展能力的连接，注重培训内容对实际工作绩效的促进与帮助作用；

　　2、培训成果转化过程中要注意通过管理手段强化对所学知识和技能的实践。员工在实际工作中运用了培训所学的知识、技能，要有相应的奖励措施，而如果运用失败的，可免除责罚，以体现公司鼓励员工将所学运用到实际工作的态度。

　　3、培训成果转化的过程中，HR部门和直线主管要注意跟踪和督导员工的应用行为，指导员工将所学知识、技能运用于实际工作，并对其运用正确与否给予反馈。