绩效考核指标应能落实到企业的具体业务流程

　　绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说，当前，中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上的却并不尽如人意。KPI和平衡计分卡这两个在讨论绩效考核体系时最常用的概念，已经被中国的管理者所熟知，但仍然是中国企业管理中的热点话题。当前，中国企业绩效考核的指标的设定存在哪些不合理性或存在哪些误区？在企业的绩效考核方面，KPI和平衡计分卡如何才能起到真正的作用？绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值？

　　员工对与其关联的绩效指标影响能力很低

　　当前，中国企业普遍非常重视绩效考核，许多企业指定专有部门主管企业的绩效考核指标体系的设计与运行，对企业的发展和成长起到了重大的促进作用。要说企业在绩效考核指标的设定上有何不合理处或存在误区的话，可能是我们在设定我们的绩效考核指标体系时，对体系要达到的目的和途径讨论不够深入，结果造成企业的绩效考核指标体系和企业的绩效改进本身的关联程度不高。

　　企业设计和运营绩效指标考核体系的根本目的是希望由此推动企业绩效的持续提高，顾名思义，绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。讨论不够的是，我们怎么能够做到通过对指标的考核来影响或更准确地说来提高企业的绩效。其实，联系企业绩效指标考核和企业绩效持续提高的桥梁是企业员工的行为。可惜，目前我们企业设计了大量的绩效量加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上很多被考核的员工对与其关联的绩效指标影响能力很低，在某些情况下甚至可以忽略不计。既然员工的行为不影响企业的绩效指标，则想借此提高企业绩效的思路就无从谈起。

　　KPI和BSC的精髓在于“关键”和“平衡”

　　KPI（关键绩效指标）关键和BSC（平衡计分卡）是我们在讨论绩效考核体系时最常用的概念，要让这两个概念在我们设计企业绩效考核体系时发挥其应有的作用，我们必须对概念背后的理念、目的和方法，有个准确和深刻的了解。KPI即关键绩效指标的要点在“关键”二字，目的是引导企业将重点放到“关键”的绩效指标管理上，不要最求所谓的“高、大、全”。定义关键绩效指标的主要方法是分析企业的关键成功要素，通过确定本企业和市场同业标杆企业在关键成功要素方面的差距来确定本企业的关键绩效指标。

　　BSC即平衡计分卡的要点在“平衡”二字，目的是引导企业避免在设计绩效考核指标体系时发生“失重”，造成对企业的成长和发展产生不必要的负面影响。应用平衡计分卡设计绩效考核指标体系时主要依靠构建各关键绩效指标的因果关系，即所谓的“战略地图”，以求明确关键绩效指标和企业发展战略之间的关系的平衡。

　　我认为，应用KPI和BSC构筑企业绩效指标体系的精髓在于抓住“关键”和“平衡”，达到简单易行而又切实有效的目的。

　　员工应对“生产”绩效的业务流程有影响力

　　一套绩效考核指标体系是否合理，要依据企业的发展要求来判别。企业首先要根据企业现阶段的发展需要，提出对企业绩效的要求。有时“鱼和熊掌，不可兼得”，但企业对“舍”和“得”还是要有明确的答复。绩效考核指标体系力求全面平衡，能全面的反映企业绩效的状况。对绩效指标的考核要抓住“关键”，不能追求面面俱到，以致失去绩效指标考核的本来意义。绩效考核指标应该能落实到企业的具体业务流程层面，因为企业的绩效是企业业务流程“生产”出来的。假如一个企业的绩效与其业务流程无关，则考核完全失去意义。承担绩效指标考核的企业员工应该对“生产”该“绩效”的业务流程有影响力，对没有业务流程可以依托的绩效指标进行考核是不能达到提高企业绩效这一最终目标的。