IT 女性领导者面临的 8 大障碍

如果你是一位科技领导者,你可能会鼓励你的女儿追随你的脚步,想象她会像你一样,通过努力工作克服挑战。但如果你是一个男性 (尤其是白人男性),你可能并不了解她将面临的巨大障碍。对女性而言,通往领导岗位的道路上布满了单靠努力无法逾越的障碍。

根据 2024 年《职场女性》研究报告,这些障碍从最基层就开始。女性在入门级岗位的录用率低于男性,这使她们从一开始就处于代表性不足的状态。女性的晋升机会也远远落后于男性 - 这种情况在过去几年并没有太大改变。2018 年,每晋升 100 名男性经理,只有 79 名女性获得晋升。到 2024 年,这个数字仅增至 81。这就是为什么在各个层级男性都多于女性,也是为什么 C-suite 成员中女性只占 29% 的原因。

如果你的女儿还很小,她可能会在有生之年看到职场平等 - 除非她是黑人。根据《职场女性》研究报告,"白人女性需要 22 年才能实现平等 - 而有色人种女性则需要两倍以上的时间。"这意味着,如果不出现任何倒退,我们要到 2073 年才能看到一个反映美国人口构成的职场环境。

好消息是:你可以提供帮助。如果你意识到这些障碍,你就可以帮助消除它们。女性需要盟友。成为其中一员。

以下是女性面临的八大障碍,以及她们和科技领导者可以采取的应对措施:

1. 底层思维

第一个障碍就出现在最基层。

Women Go Tech (一个致力于女性科技发展的 NGO) 的联合创始人 Zydrūne Vitaite 解释说:"我们称之为'粘性地板效应'。女性往往不相信自己的能力。"除非具备所有要求的技能,否则她们不会申请工作,而男性则不会有这种顾虑。Vitaite 说:"这从一开始就存在。"

当女性面对贬低性的刻板印象,缺乏女性榜样,发言被打断,或被当作无关紧要时,冒名顶替综合症就难以避免。

NetScout 的 CISO Debby Briggs 也表示认同:"当一个女性看工作机会时,只有达到 90% 的要求才会去申请,而男性的要求则低得多。"尽管世界告诉你不要这样,但你必须相信自己的技术能力。Briggs 说:"你要能说,'我懂这三样东西。也许我不懂其他四样。但我可以学习。'"

如果你在招聘技术岗位,要认识到男女之间的这种差异。与其等待夸张的自我吹嘘,不如关注技能、经验和领导力。谦逊是领导者的一大优势。

2. 你看起来不像那么回事

Stratascale 新兴技术和创新顾问总监 Kendra Perry 说:"人们对 IT 或网络安全从业者的形象仍存在偏见。他们心中有一个固定模式。"

Perry 不符合这个模式。大多数女性都不符合。

"几年前,我在登机队伍中与一位男士聊天,"她说。"他是一位退休的 FBI 探员,我在那个领域也做过一些工作。我们认识一些共同的人。他说,'你看起来不像是做网络安全的。'他并不是有意冒犯,但是网络安全从业者应该是什么样子呢?"

这种偏见可能对女性产生巨大的、无形的影响,使她们在晋升和求职时被忽视。

Brigit.dev 联合创始人兼 CEO Marijana Gligoric 说:"我有硕士学位,开发过很多解决方案。但人们常常以为我是做销售或市场营销的。如果你是一个漂亮的女性,你就不可能是软件工程师或懂人工智能、区块链之类的东西。刻板印象正在扼杀我们,它阻碍了机会。"

刻板印象很难改变。那么你能做什么?愤怒起来。直言不讳。指出问题。如果你处于权力地位,努力消除自己的偏见。或者像 Gligoric 那样,把刻板印象转化为优势。

"我试图把它们变成我的优势,"她说。她把这类事件发到 Instagram 上,同时指出问题并展示她的技术能力。这让她可以展示自己作为开发者的工作,揭露压迫性行为,并建立个人品牌。

3. 你感觉像个局外人

在 STEM 领域,女性员工只占 35%,担任 CIO、CTO 或 IT 经理等职位的比例只有 8-9%。成为房间里唯一的女性的可能性很高。这可能会让人感到不舒服,而且常常伴随着"微歧视"。

事实上,75% 的科技行业女性报告称存在普遍的"兄弟文化",35% 的女性员工和 55% 的高级女性领导者表示在职场遭受过性骚扰。尽管被称为"微歧视",但女性并不认为这些歧视是小事。根据罗技的研究,美国 82% 的女性都目睹过女性同事因微歧视而离开科技行业。

作为局外人也会让女性失去机会,因为领导者倾向于提拔熟悉的人。所有受访的女性都告诉我,她们通过建立自己的人脉网络来生存。一项研究发现,有导师指导的女性薪资会增加 20%。

Certinia 联合创始人兼客户体验高级副总裁 Deb Ashton 说:"导师制和赞助在推动女性在科技领域发展方面发挥着关键作用。导师可以提供指导,赞助人则是主动为你开门的人。"

Briggs 说:"这是必需品",她补充说自己会收集导师。只要遇到她仰慕或具备她所缺乏技能的人,她就会主动接触。"你的导师不一定要是女性,"她说。"也不一定要是正式的。有人告诉我要建立自己的董事会。让你尊敬的人进入你的董事会。"她建议从 Women in CyberSecurity 和 Executive Women's Forum 开始。Women in Tech 和罗技也提供导师项目。或者在公司内部启动一个项目。

导师可以提供你看不到的解决方案和你没有的人脉。ISS Facility Services 的 CIO Alice Fournier 说:"我有很多以前的老板都是我的导师。他们是我深深敬佩的人,我可以向他们寻求帮助,请他们帮我度过难关。"

4. 你是隐形的

这种情况经常发生。在会议上,一个女性是技术领导,但客户会转向男性提问。女工程师被当作销售代表、实习生或助理。女性说她们感觉自己是隐形的。Briggs 说:"如果我在科技活动中站在一个男人旁边,当另一个男人走过来时,超过 50% 的情况下他会跟那个男人说话。"

这种隐形发生在大大小小的互动中。科技公司的网站通常充斥着白人男性的面孔。科技活动的演讲者都是男性。你如何克服这个障碍?

Briggs 说:"如果有人邀请我参加活动,我会看看谁在讨论小组中。如果全是白人男性,我会告诉他们没有足够多样化的观点,并选择不去。行业需要开始确保女性得到代表。"

找到女性演讲者可能需要更多工作。但这是一个你的努力会产生明显和持久影响的领域。

Perry 说:"领导者、活动策划者必须承担责任,更加努力地寻找有资格演讲的女性。考虑到当前的行业构成,找到男性谈论网络安全可能很容易。你可能很难找到副总裁及以上职位的女性。可以寻找想在行业中晋升的职业中期女性。这样你不仅能听到女性的观点,还能从她们职业生涯的不同阶段获得不同的视角。"

5. 你必须不断证明自己的能力

根据 2024 年《职场女性》报告,38% 的女性表示她们在专业领域的判断受到质疑,18% 的女性表示被误认为是比实际级别低得多的人,而这种情况在男性身上很少发生 (10%)。对于残疾女性或 LGBTQ+ 女性来说,这些数字更高。

Fournier 说:"当一个男人进入某个角色时,人们会认为他有信心、有能力、有实力。女性并不总是得到这种认可。我们必须先证明自己有能力。可能是向团队、新领导、同事证明。你总是需要在完成工作的同时证明自己的能力。"

一项研究发现,随着女性在领导阶梯上攀升,这个问题变得更加严重。即使评估显示女性的表现高于男性,她们也被认为潜力较低。这很累人,但许多女性领导者不得不把"自夸"融入工作流程来应对这种情况。

Perry 说:"这让我确保在外部会议开始时谈论我的技术能力和背景。即使你进入领导岗位,远离技术层面,你也必须说,'这是我的技术背景。这是我的经验。'"

6. 自我推销是一把双刃剑

在自我推销方面存在显著的性别差距。男性更可能邀功,用夸张的词汇描述自己和工作,而女性则谦逊并与团队分享功劳。

这是招聘经理、团队领导和寻找潜在技术领导者的人需要理解的倾向。自信并不等同于能力。有很强自信的人往往意识不到自己的不足。

当你把对自信的偏好与对女性自我主张的厌恶结合起来时,情况会变得更糟。

Perry 说:"我们必须学会说我是这方面的专家。"但这往往不会像男性那样获得晋升和赞赏。这样做的女性常常被称为专横、傲慢、自负、做得过头等贬义词。当女性主张自己时,她们就会落入"可爱性偏见"陷阱,这对她们的职业生涯有害。

女性学会了在这条细线上行走。Fournier 说:"这很难。我选择做真实的自己。我试图成为最好的领导者,发掘员工的长处,用心去带领。当你的团队感受到你是真诚的领导,以大家的利益为重时,就能避免'她是不是专横'这一层的问题。"

如果你是男性技术领导者,与团队一起消除这种态度是值得努力的事情。考虑做一些性别偏见培训。

7. 你有孩子

从职业角度来看,为人父母对男性和女性来说是完全不同的。男人在有了孩子后会得到加薪和晋升。对女性来说,母亲身份带来了一系列新的障碍,也让一些已经克服的障碍重新出现。

根据一项研究,50% 的女性表示,同事认为她们在有了孩子后能力和投入度降低。Movadex 联合创始人 Salome Mikadze 说:"这种偏见是自我实现的。"女性被认为缺乏投入,被边缘化,不得不重新从底层爬起。所以她们离开了。不是因为她们对工作不感兴趣,而是因为她们无法突破偏见。

然而,对许多女性来说,孩子反而增加了她们的投入。Mikadze 说:"我想为女儿留下一个支持她的世界作为遗产。我想这是每个母亲都有的想法。我们希望孩子们过得更好。"

在技术领导岗位上,这个问题因变化速度快而加剧,这在社会偏见之上又造成了真正的知识差距。Briggs 说:"网络安全不是一成不变的。今天最受关注的可能下周就过时了。如果你离开工作岗位八周或十二周,你之前从事的工作可能就不再相关了。"

如果你认真对待工作,休假时可能不会完全放下工作。但你可能需要通过保持联系和关注工作来证明这一点。有一个理解这一点的老板也会有帮助。Briggs 说:"我手下有女性员工。我理解这一点。但并不是每个人都理解。"

产假和陪产假的差异加剧了这个问题。据 Vitaite 说,这在欧洲市场尤其明显,那里的女性可以休一年产假,而男性的假期则少得多。即使一个女性无意生育,这也会成为不利因素。

Vitaite 说:"在就业或领导职位方面,雇主更倾向于男性,因为他们不想为产假做出安排。"如果规定要求男女必须享有同等的假期,男性就能更好地理解工作 (和家庭) 中的情况,这也会消除一些偏见。她说:"雇主方面的歧视会减少,因为无论如何他们都要平衡休假的工作量。"

8. 当显眼时,你会被物化

科技界有着丰富的"展台女郎"历史。曾经,在计算机杂志或科技展会上看到的唯一女性就是类似色情的代言模特。当你作为少数几个女性技术领导者 (或记者) 之一出现在把女性当道具的活动中时,会感到不舒服。这也不利于你的职业发展。这个行业在很大程度上已经摆脱了这种物化。但这种情况仍然存在。

Briggs 说:"网络安全仍然是男性主导的。我们取得了这么多进步,然后就发生了像在 Black Hat 上女性戴着灯罩这样愚蠢的事情。我觉得我们倒退了两步。"

Briggs 建议女性在发生这种事情时要发声。"用你的话语,"她说。"或者用你的行动。"拒绝参加这种活动。也像 Gligoric 那样,把它变成你的优势:在指出问题的同时展示你的技能、经验和知识。

但是,如果你是科技公司的男性决策者,避免做出这种决定就是你的责任。这不是女性会做或喜欢的事情。公司活动应该是性别中立的。把女性当作性对象会阻碍公司里的女性发展 - 而且很可能招致强烈反弹。