八种多样性和包容性如何帮助团队表现得更好

多样性、公平与包容 (DEI) 计划近期遭遇挫折。上任首日，美国总统唐纳德·特朗普发布了一项行政命令，指责政府推进种族公平并支持弱势群体的努力为 “非法且不道德的歧视”。该命令指示所有联邦机构终止所有与公平相关的合同，并停止宣传 DEI。

随后接踵而来的是诉讼。但女性、有色人种以及所有代表性不足的群体立刻领会了这一信息：旨在赋予他们发声机会、推动他们在长期被排除的职业领域中取得进步，以及帮助振兴其社区的计划，对于本届政府来说简直是天大的忌讳。这看似又是一场性别之争和种族纷争。

又或者并非如此？

撇开煽动性的政治夸大之词不谈，针对以身份为目标的 DEI 计划的反弹已酝酿许久。但这并不必然意味着大多数领导者会反对包容性的基本概念。

《衡量包容性》一书的作者 Paolo Gaudiano 表示： “我经常与各级领导者交流，我发现很多 DEI 措施过于侧重身份问题。除非我们找到一个经济激励因素，否则多样性、公平与包容将会随政治和社会的风向摆布。不幸的是，我们现在正如其所见。”

然而，在公司追求招聘和团队构成上的身份目标时，恰恰也找到了经济激励这一驱动力。

CNEXT 首席执行官 Cheryl Stokes（该公司专注于领导力开发和高管联网）解释道：“这不仅仅是为了社会正义或企业的利他主义，它能带来更好的商业业绩。”

CultureAlly（一个专注于 DEI 咨询与培训的组织）的联合创始人兼首席执行官 Ashley Kelly 说明：“种族多样化的公司，其财务回报超出行业中位数的可能性高出 35%。”

为了解决不平等的问题，Gaudiano 认为，更聪明的做法不是单纯地衡量身份，而是去评估人们在工作中的真实体验。

他说： “白人男性虽然只占总体人口的 34%，但在高管层中却占到 57%。问题不在于你没有雇佣足够多样化的人才，而在于你的‘漏水桶’在不断失去黑人、拉美裔、女性以及 LGBTQ 人群，相比之下白人男性的流失率更低。首要步骤就是堵住这些漏洞。”

他建议，不必询问员工他们是谁，而应询问他们到底发生了什么。

“留意招聘面试、绩效评估、晋升和工作分配中存在的不公平现象。” 如果数据表明，在 100 名多元背景的应聘者中仅有男性被录用，或者公司中女性的绩效评估总偏低，亦或是黑人女性极少获得重要任务，那你就能准确定位问题所在。

“仔细检查你的各项流程。如果发现不平衡，找出原因，并努力将这种差异降到零。”

出于多种商业考虑，DEI 仍然是一项值得追求的目标。它使团队、工作和产品都更加出色。以下是八个理由。

更强的财务回报

美国西班牙裔商业委员会主席兼首席执行官 Javier Palomarez 指出：“仅仅为了多样性而多样化是个糟糕的思路，这种模式是不可持续的。”

目前，许多公司在实施多样性时通常将其当作部门工作来开展，由某位领导者单独负责，将其作为一个项目对待，与企业常规操作流程割裂开来。Palomarez 认为这是错误的做法。

他说：“其实无需像大多数公司设想的那般复杂。我建议企业领导者对公司进行一次诚实的自我评估。你服务的是哪些市场？增长点会来自何处？你所在行业的就业市场现状如何？你品牌未来的员工应具备怎样的特质？你的领导团队——这正是很多公司所欠缺的——是否能够反映出你所服务的市场？”

举个例子，Palomarez 指出：“在过去十年中，西班牙裔社区为美国整体增长贡献了超过 51%。据劳工部预测，在未来十年内，美国新入职劳动力中的 78% 将是西班牙裔。”

你的品牌能否吸引这一庞大的人口群体？若不能，你可能就会错失一大笔潜在收入；若能，这一优势必将反映在你的营业收入中。

更广的人才获取

招聘技术团队历来充满挑战。然而，一个多元化的团队却能够吸引并留住那些不会加入一个非包容性团队的人才。毕竟，没有人会仅因为性别或种族满足某种身份目标而愿意加入团队。

Honeycomb 首席执行官兼联合创始人 Christine Yen 表示：“作为员工、专业人士、个体，我们从来不希望他人首先把我们看作‘女性’，其次才看作合格的专业人才。我认为任何代表性不足的人都会有这样的感受。”

Yen 的团队之所以多元，是因为公司由非白人女性领导。她说：“那副牌是为我们量身定做的。”正是这种背景吸引了一支优秀且多样化的团队，覆盖了所有人口群体。这些人并非仅仅因为被当作多样性目标而加入公司，而是凭借其专业技能获得认可，这一点他们心知肚明。这一现实也使得公司能够轻松吸引一支优秀的团队，以至于团队的构成几乎涵盖了所有人口群体。

Yen 补充道：“即便在招聘市场火热且吸引人才极具挑战的情况下，我们也总能收到远超需求的候选人。我们有能力坚持高标准，因为人们都知道我们在营造工作环境和组建团队方面下了很大功夫。一个团队的构成反映了公司的优先级，也反映了在那里工作可能会是什么样的体验。”

更明智的决策

CultureAlly 的 Kelly 表示：“包容性团队比非包容性团队在做决策时的成功率高 87%。” 这是因为多样性促使团队在处理信息时更为谨慎，多出提问，减少对空洞观点的盲目接受。

CNEXT 的 Stokes 表示：“当你拥有一个多元化团队时，你就拥有了更广阔的知识、技能和经验库。不同的视角能使你进行更全面的分析，而这绝非同质化团队所能比拟。当你汇集了多样化的洞见与观点，你就能优化决策过程，取得更理想的结果。”

如果所有成员都来自同一背景，接受相同的教育且持有相同的世界观，那么他们几乎没有任何事情能够挑战彼此的信念。而在全球经济下做出重要商业决策时，如果团队只具备单一世界观，那么得出的结论势必片面不全。

NonBinary Solutions 的创始人兼首席执行官 Amanda Ralston（持有 M.Ed.、BCBA、LBA 资质）表示：“这样的团队往往经过白化处理，且多来自较高的社会经济阶层，并不能代表整体。你需要对用于决策的数据做同样的思考：这些数据是否能代表整个社会？你是否在基于特权数据的基础上，对社会做出过片面的假设？”

更有效的问题解决

在解决问题，尤其是技术问题时，多样性能带来巨大的潜力。不论团队成员的背景、种族或年龄如何，这一点已被反复证明：团队越多元，其问题解决能力就越强。

Leading Inclusion 一书的作者 Gena Cox, PhD 解释道：“在科技领域，你们所做的工作就是在解决复杂问题，而这类问题往往有多种解决方案。来自不同角度的人能为复杂问题带来多样化的思考，他们能用不同方式提出问题。为何要把创新仅限于单一视角呢？”

这种现象在产品开发到 IT 服务等各个技术领域中均可见一斑。

Open Technology Group 总裁兼首席执行官 Leon Burns 表示，他一直在努力打造一支多元化团队，并从中获得了巨大利益。“在我的领域，对像我这样的人来说，曾经设置了重重障碍阻止我们进入。通常 IT 行业中，黑人仅占 15%，女性仅占 21%。而我们组建团队时，实现了 95% 少数族裔和 37% 女性的比例。”

他说：“事实证明，这一做法非常奏效。没有遇到过一个我们无法解决的问题。各类视角总能在你最需要时恰好出现。我的许多在较为‘同质化’环境中的朋友，往往将许多问题选择外包处理。”

他举了个例子：“我们曾在美国财政部工作，那是我参加过的最复杂的 IT 环境。能够克服那里的重重障碍，唯一的原因在于，我们团队中有几位来自伊朗、韩国和孟加拉国，接受过完全不同培训的专家。他们能够深入主要服务器和网络供应商的根部，一一排查并解决漏洞。”否则，整个项目几乎是不可能完成的。事实证明，他的团队迅速解决了问题，政府也因此扩大了合同。

增强创新

North Sea Transition Authority 的企业事务及首席财务官 Nik Grainger 表示：“如今，CIO们的许多工作都与创新息息相关。创新意味着转型。如果你希望实现不同的效果，就必须和来自不同视角、不同背景的人一起合作。否则，你只能重复同样的事情。对我们而言，在变革和创新领域，多样性尤为重要，这能够确保我们不断前进，以不同方式做事。”

许多研究表明，多元化团队比非多元化团队能产生更多创新性解决方案。

CNEXT 的 Stokes 说：“几十年的研究表明，由于代表性多样性的生活经历，会带来多种独特的洞见。这些不同的视角激发出更具创造力的想法，并且可能挑战那些长时间处在同质环境中的团队的固有模式。引入不同的人能够打破现状，并让你跳出现有的思维定势。”

更好的员工保持

员工流失的代价极高。据估计，更换离职员工的成本相当于该员工薪资的六到九个月。因此，一旦组建好团队，留住人才对底线至关重要。

美国西班牙裔商业委员会的 Palomarez 认为，员工流失往往是因为未能融入你所聘请人才所代表的文化。他说：“你应该在组织内部营造一种能够接纳他们、让他们感受到家的文化，从而留住并培养人才。”

ITequality 的创始人、首席执行官兼 Salesforce 首席架构师 Jack Allen 表示：“我几乎每一个我所聘用的人，都在种族、性取向或性别认同上经历过一定程度的逆境。当他们发现一个充满温暖和包容的工作环境时，他们就再也不愿离开。”

Leading Inclusion 的 Cox 指出，留住人才归根结底在于尊重。“所有员工努力追求的，最终都是尊重。我鼓励各级领导关注这一点。你完全可以定义尊重的标准，以及缺乏尊重——即不尊重——的表现。根据 Pew Research 的数据，不尊重是人们自愿离职的前三大原因之一。”

更贴近市场的产品

Palomarez 指出：“如果打造你技术的团队对买家的文化缺乏必要的理解和欣赏，那么你就无法最大化你的投资回报。”

这涵盖了从口头和书面语言到产品创意的各个层面。如果你的团队缺乏服务市场客户的实际经验，那么诸多关键细节有可能被忽略。举例来说，在 AI 发展中就有很多这样的例子，这不仅影响了技术的研发，也影响了技术的应用。

例如，如果你的团队中没有任何人有与残障人士相关的生活经验，你很可能会低估那一巨大市场的需求。

nexer digital 常务董事 Hilary Stephenson 表示：“我们所做的许多工作都与无障碍和数字包容有关。常有人认为技术是为大多数人设计的，然后才去关注边缘群体。而我们正好颠覆这种模式。我们为残障人士、缺乏自信者、负担不起 Wi-Fi 或不信任数字服务的人设计产品。如果我们先为他们设计，就更有可能满足每个人的需求——毕竟每个人都会老去，或可能在某个时刻受伤。我们常把无障碍视为仅针对残障人士的利基，但实际上每个人都有无障碍需求。”

提升参与度

如果你打造一个包容性团队，欢迎来自各个背景的人，并致力于让女性、有色人种、 LGBTQ 以及残障人士在工作中真正感受到舒适、能够展现真实自我，那么这些人就无需耗费过多精力去保护自己、隐藏或应对工作中的不良氛围，而其他人也会因此受益。

Jack Allen 表示：“当你将团队的搭建重点放在那些需求最大的群体上时，你实质上也在为可能暂时遇到困难的其他人提供更坚实的支撑。你建立了一整套旨在为任何可能陷入困境的人营造积极工作环境的框架。”

你所构建的系统不仅为每个人营造了一个充满温情的企业文化，还以你未曾预见的方式造福整个团队，只要大家都能真正做自己。Allen 补充道：“如果你因不能真实展现自我而分心，那么你就会消耗掉本应用于卓越工作表现的精力和带宽。”