CIO们注意：没有真正培训和领导力，人才将会流失

科技人才，特别是具备高级专业技能的人才，仍然难以获得。Gi Group最新发布的IT全球人力资源趋势报告显示，47%的企业在人才招聘和留任方面面临困难。因此，人员流失率依然居高不下。

Cegos的另一项国际研究显示，仅在意大利，53%的200名信息系统总监或经理表示，吸引和留住IT人才的困难是他们每天都要面对的问题。网络安全是最相关的IT问题，但大多数人对解决这个问题感到有信心。然而，只有8%的人认为他们能够解决IT人才问题。IT团队技能发展和人才留任是意大利CIO面临的下一个最大问题，分别只有24%和9%的人认为他们能成功解决这些问题。

"人才并不稀缺，"意大利国家统计研究所（Istat）CIO Cecilia Colasanti说。"他们就在那里，但没有得到重视。这就是为什么他们更愿意出国工作。对我来说，人才就是在合适位置上的合适人选。包括CIO在内的管理者必须有能力识别人才，让他们明白自己被发现了，并通过正确的机会来提升他们。"

CIO作为人才管理的主角

Colasanti对如何管理人才以创建一个团结且积极的团队有着非常清晰的想法。"作为CIO，我为自己设定的目标是为统计用户（包括内部和外部用户）发布越来越高质量的产品，"她说。"我希望务实地完成我们已经启动的项目，确保机构在IT的推动下持续改进，IT是统计生产的驱动力。我的任务是改善IT功能、提高发布产品的质量、增强管理的相关性，以及提升员工的幸福感。"

Istat的IT部门目前有195人，约占该研究所全体员工的10%。Colasanti在2023年10月被任命为CIO后的第一步是亲自与分配给管理层的所有资源进行一对一面谈。

"我从2001年开始在Istat工作，几乎每个人都相互认识，"她说。"我在IT部门担任过各种角色，在我担任CIO的最新职位中，我希望倾听每个人的意见，收集每一个可能的观点。正因为我们彼此了解，我感到同事们对我们的合作有很高的期望。这就是为什么我试图建立坦诚的对话并避免模糊性。但我明确表示，倾听并不意味着委托责任。我接受一些建议，拒绝其他建议，并试图为选择提供理由。"

另一个举措是重新启动多年前在Istat推出的"两个问题，两个解决方案"倡议。Colasanti要求员工在自愿基础上识别两个问题并提出两个解决方案。然后她处理这些材料，在面对面会议中分享结果，评论这些建议，并评估需要跟进的内容。

"我对这一倡议非常积极，"她说，"但我也相信这是与同事建立信任关系的有效方式。"

一些询问涉及职业机会和技术问题，但出现的最频繁的痛点是内部沟通和人员短缺。Colasanti与每个人交谈，澄清她能够或不能采取行动的要点。例如，公共部门的职业道路和招聘遵循精确的程序，几乎没有影响余地。

"我试图从积极主动的角度解决所有问题，"她说。"当我感觉到对变革的普遍阻力而不是具体问题时，我试图关注内在动机和人们的承诺。解释机构的战略和每个人在实现目标中的作用很重要。毕竟，人们需要并有权了解他们工作的环境，并意识到他们的工作如何影响大局。"

参与度必须日复一日地建立，所以Colasanti定期与员工会面，包括部门负责人和服务经理。

小企业，大担忧

Istat的案例因其IT部门的规模而突出，但在中小企业中，IT功能可能只是少数几个人，包括CIO，大部分工作由外部顾问和供应商完成。这是一种必须适应的结构，需要在协调不同项目中的各种资源和实际IT工作之间分配精力。云外包是额外的支持，但CIO通常希望拥有更多内部专业知识，而不是依赖合作伙伴来控制供应商产品。

"吸引和留住人才是一个问题，所以事情被外包了，"一家小型医疗公司的CIO说，该公司的IT团队有三个人。"你卸载了责任并释放了内部资源，但有失去公司专业知识的风险。但目前，我们别无选择。我们无法提供大型私人集团的薪水，IT人才每两年换一次工作，所以保持人员积极性很困难。我们雇佣候选人，进行培训，看着他们成长，然后看着他们离开。但我们的行业高度专业化，必要的技能很稀缺。"

对于那些有技能获得优质职位的人来说，市场的诱惑是巨大的，私营部门由于其招聘灵活性和职业道路能够比公共部门更容易地吸引人才。

"公共部门提供了研究、探索和深入研究私人公司通常不投资的问题的机会，因为他们看不到利润，"Colasanti说。"公共部门以社区利益为使命，可以承担长期投资。"

培训建立资源留任

为了满足需求，CIO正在优先考虑雇佣新的IT人才和培训他们的团队，根据Cegos国际晴雨表。提供重新培训和技能提升是克服人才获取和留任陷阱的有效方法。

"市场竞争激烈，所以留住人才需要退出壁垒，"Cegos Italia业务转型和执行负责人Emanuela Pignataro说。"如果雇主创造一个刺激和回报的环境，提供足够的福利，人们不太可能寻求其他机会或陷入竞争。许多人感觉他们承担了太多无法独自应对的任务，这些人拥有最有价值的技能，但经常在没有太多支持的情况下工作。所以如果公司在培训或招聘支持这些人的新人上投资，他们会创造安心感，从而产生忠诚度。"

事实上，Colasanti是终身学习的坚定支持者，以及带来平衡和管理技能的经验。但她没有大量的IT培训预算，然而响应某些请求的解决方案是可以实现的。

"在这些情况下，我希望有认真的承诺，"她说。"机构投资，课程必须有结果。当然，更高的预算会很有用，特别是对于像网络安全这样不断发展的主题。"

领导力的需求

CIO也认识到密切跟进员工、赋权给他们，并给予他们一个精确且相关的角色以增强动机的重要性。与人力资源部门合作开发福利和幸福工具也是至关重要的。

根据Gi Group的研究，意大利IT候选人在选择雇主时优先考虑的因素按降序排列为：薪水、混合工作机会、工作与生活的平衡、担任不涉及高压力水平角色的可能性，以及职业发展和专业成长的机会。

但还有另一个方面有助于解决人才管理这一古老问题。CIO需要更多地认识到他们领导角色的重要性。目前，意大利IT总监将其置于他们关键品质的底部。在Cegos研究中，技术专长、战略眼光和创新能力排在首位，而领导力远远落在第二位。但CIO的领导力是一个基础基础，即使在对选择有分歧时也是如此。

"我相信在工作场所的实际存在，"Colasanti说。"Istat有应用远程工作和实施智能工作的悠久传统，如果愿意，每个人都可以使用。就个人而言，我更喜欢在办公室，但我尊重协调私人生活和工作的需要，我对敏捷工作没有异议。不过，我每天都在现场。我的同事知道我在这里。"

Q&A

Q1：CIO在人才管理中应该扮演什么角色？

A：CIO在人才管理中应该成为主角，需要具备识别人才的能力，让员工明白自己被重视，并通过合适的机会来提升他们。CIO还需要与员工建立坦诚的对话，倾听每个人的意见，同时明确自己的决策责任。

Q2：企业如何有效留住IT人才？

A：企业可以通过提供培训和技能提升机会来留住人才，创造刺激和回报的工作环境，提供足够的福利待遇。同时，需要给予员工明确的职业发展路径，让他们了解自己工作对整体目标的贡献，建立员工对企业的忠诚度。

Q3：为什么IT人才短缺问题这么严重？

A：IT人才短缺主要因为人才流动性高，技能要求专业化程度高。私营企业能提供更高薪酬和更灵活的职业发展道路，而公共部门虽然提供稳定性和长期发展机会，但在薪酬和招聘灵活性方面存在劣势。